梦网荣信科技集团股份有限公司
                     2019 年股票期权激励计划
                          实施考核管理办法

    为保证梦网荣信科技集团股份有限公司（以下简称“公司”）2019 年股票期
权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分
配体系，激励公司董事、高级管理人员、核心管理人员及核心技术(业务)人员诚
信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实
现，实现公司价值最大化的目标。根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共
和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“《管理办法》”）等法律、
法规、规范性文件及《梦网荣信科技集团股份有限公司章程》、《梦网荣信科技集
团股份有限公司 2019 年股票期权激励计划（草案）》（以下简称“本激励计划”）
的规定，特制定《梦网荣信科技集团股份有限公司 2019 年股票期权激励计划实
施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。


一、考核目的


    1、倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与管理团队之间的利益共享
与约束机制。


    2、激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展。


    3、吸引与保留优秀管理人才和业务骨干。


    4、鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强公司的竞争力。


二、考核原则


    考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。


三、考核对象


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   本办法适用于本次股权激励计划所确定的所有激励对象。


四、考核组织与职责


   1、董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。


    2、公司人力资源部、财务部组成考核工作小组负责具体实施考核工作。考
核工作小组对董事会薪酬与考核委员会负责及报告工作。


    3、公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。


   4、公司董事会负责本办法的审批。


五、考核期间与次数


   1、考核期间：激励对象行权的前一会计年度。


   2、考核次数：股票期权激励计划期间每年度一次。


六、绩效考评评价指标及标准


   （一）公司层面业绩指标


    公司层面业绩指标为：深圳市梦网科技发展有限公司(以下简称“梦网科技”
营业收入增长。


   （二）激励对象个人绩效考核（KPI）指标


    1、董事、高层管理人员考核评价指标为根据公司一级 KPI 切割的体系 KPI
指标、关键任务。


    2、核心技术(业务)人员考核评价指标为根据体系 KPI 指标切割及流程要求
确定的部门 KPI 指标、关键任务。


    3、其他人员的考核评价指标，根据其个人岗位职责的 KPI 设定。



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      4、各激励对象应就其业绩考核出具承诺书，对各部门的重点工作、各部门
及个人业绩考核指标、个人贡献程度、个人职业化行为等方面确定相应指标及衡
量标准，各激励对象的业绩考核结果将根据业绩承诺书实际完成情况确定。


七、考核程序


      1、董事、总经理由董事会考核；其他人员由公司管理层人员进行考核。


      2、人力资源部负责具体考核操作，跟进绩效计划、绩效辅导、绩效考核、
绩效沟通与反馈等整个考核流程，并汇总考核结果。


      3、公司人力资源部将审核意见送交董事会薪酬与考核委员会批准。


八、考核结果及运用


（一）考核结果的分布


      1、业绩考核指标

          行权期                                    业绩考核目标

 首次授予的股票期权         以 2018 年梦网科技营业收入为基数，2019 年营业收入增长率不
      第一个行权期          低于 40%
 首次授予的股票期权         以 2018 年梦网科技营业收入为基数，2020 年营业收入增长率不
      第二个行权期          低于 80%
 首次授予的股票期权         以 2018 年梦网科技营业收入为基数，2021 年营业收入增长率不
      第三个行权期          低于 120%
 首次授予的股票期权         以 2018 年梦网科技营业收入为基数，2022 年营业收入增长率不
      第四个行权期          低于 170%


      上述“营业收入”指经审计的梦网科技的营业收入。


      2、激励对象个人绩效考核（KPI）指标

 等级      定义                                    标准
                     实际绩效达到甚至超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标
  A        优秀
                     或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
                     实际绩效基本达到或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计
  B        良好
                     划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面取得比较突出的成绩。

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 等级      定义                                标准
                  实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在多方面或主要方
  C      待改进
                  面存在着明显的不足或失误。


      （二）考核结果的应用


      1、作为激励对象行权的依据。


      2、销售类激励对象完成当年业绩承诺约定销售任务指标和回款指标，且绩
效考核等级结果为 B 以上（含 B）的员工，具有当年度行权资格。


      3、非销售类激励对象的绩效考核等级结果为 B 以上（含 B）的员工，具有
当年度行权资格。


      4、激励对象在上一年度个人绩效考核等级为 C 的，认定为考核不合格，不
具有当年度行权资格。


      5、激励对象行权，必须同时满足对应可行权期间的业绩指标条件、个人绩
效考核（KPI）指标条件及激励对象所出具的业绩承诺书的考核指标。


      6、激励对象离职的（无论主动离职或被动离职），自离职之日起不具有当
年度行权资格。

九、考核申诉与考核记录归档


      1、被考核者对考核结果有异议，可在正式获知考核结果反馈之日起，一周
内向人力资源部提出申诉。人力资源部自接到被考核人申诉之日起，十个工作日
内，应对申诉者的申诉请求予以调查确认，提出处理建议，并向薪酬与考核委员
会汇报。薪酬与考核委员会对申诉情况进行综合评估，裁定的结果是被考核者最
终考核成绩。


      2、考核记录归档考核结束后，考核记录作为保密资料进行归档保存管理。


十、附则


      1、本办法的修改权及解释权属于公司董事会薪酬与考核委员会。
      2、本办法作为公司绩效考核体系的基本制度，如有其他具体实施细则可另

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行确定，并作为本办法的组成部分。
    3、本办法经公司董事会审议通过，并提交公司股东大会审议通过之日起施
行。
    4、本办法至新制度颁布或修订后废止。




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                                                2019 年 8 月 6 日




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