成都市路桥工程股份有限公司
       高级管理人员薪酬管理及考评奖惩办法


                       第一章 总则

    第一条 为适应公司发展需要，建立符合现代企业管理的高
级管理人员定薪和考评奖惩机制，合理确定高级管理人员的收入
水平，并充分调动其工作积极性和创造性，促进经营业绩和管理
水平的持续提升，根据《公司法》和《成都市路桥工程股份有限
公司章程》（以下简称“《公司章程》”），特制订本办法。
    第二条 公司高级管理人员的薪酬管理和考评奖惩将遵循以
下原则：
    坚持依法依规，透明公开。严格按照国家法律法规、公司管
理制度和本办法相关规定执行，并根据法定要求公开披露。
    坚持合理定薪，岗动薪动。薪酬标准与公司经营效益、战略
导向、市场行业水平相结合，并随职位变动而变化。
    坚持奖罚并重，公正评判。考评奖惩与个人价值贡献或管理
过失相结合。
    坚持长短结合，持续发展。薪酬管理与公司短期效益、长期
效益有效结合，避免短期行为损害公司利益。
    第三条 适用范围
    本办法适用于《公司章程》确定的高级管理人员，包括但不
限于总经理、副总经理（含常务副总经理）、财务总监、董事会

                             1
秘书、总工程师、总经济师。公司董事长、副董事长、监事会主
席的薪酬管理和考评奖惩按照本办法相关规定执行。



                     第二章 薪酬管理

    第四条 高级管理人员实行年薪薪点制。其年薪标准由年度

薪点基准值和年薪薪点确定，即年薪标准=年度薪点基准值×年
薪薪点。
    第五条 年度薪点基准值。即所有高级管理人员每年度定薪
的基准值，由薪点基准值和公司年度战略经营系数确定，即年度
薪点基准值=薪点基准值×战略经营系数，其中：
    （一）薪点基准值恒定为 20 元人民币/点；
    （二）战略经营系数（取值范围一般为 0.8-1.5，首次以本
办法定薪时取值为 1）由公司结合上年度公司经营效益、年初财
务预算、市场行业水平、物价波动等内外部因素拟定，在年初总
经理办公会上讨论通过后形成报告，报经董事会薪酬与考核委员
会（以下简称“薪考委员会”）审核后执行。
    第六条 年薪薪点。高级管理人员年薪薪点从薪级 1-25 共分
为 25 个薪级，每个薪级对应 2 个薪档，依次对应 50 个不同的年
薪薪点。
    薪考委员会在董事会的指导下，根据“高级管理人员年薪薪
点表”，结合任职人员职责分工、责任大小及其履历、能力情况，
确定每位高级管理人员的年薪薪级和对应薪点。
                              2
    年薪薪级可在年度考评后做动态调整（详见本办法第三章第
二十条）。

   第七条 薪酬结构。年薪标准确定后，其中 70%部分作为基本
年薪按月平均发放；剩余 30%部分作为绩效年薪的计薪基数，根
据最终绩效考评结果核算后发放，即实际年薪=基本年薪+绩效年
薪。
   第八条 高级管理人员绩效年薪的计算公式为：
                                                                             班子
   绩效年薪=绩效年薪基数×经营管理班子考评系数（S                                   ）×
                                         个人
高级管理人员考评系数（S                         ）+超额奖
                                                        班子
    当公司经营管理班子考评系数（S                              ）达到或超过 95%且公
司年度实现的扣除非经常性损益后的净利润不低于 5000 万元并
超过上一年度实现的扣除非经常性损益后净利润的 40%（以年度
审计报告为准），公司提取超额奖。
    超额奖总额以超额 40%增长后的净利润 P 作为基数，并依据
超额程度对应的超额考评系数进行计算提取：
                                                                           超额
    超额奖总额=超额部分的净利润×超额考评系数（S                                  ）
               班子         个人         超额
    （其中 S          、S          、S          的计算公式详见本办法第三章第十
四条至十九条）
    公司超额奖的分配由总经理根据年度高级管理人员贡献程
度确定分配系数，报经“薪考委员会”审核同意后由董事长签批
发放。
    第九条 为体现高级管理人员在任期内履职的连贯性和可持

                                                   3
续性，当年度核算确定的绩效年薪兑现 80%，剩余的 20%绩效年
薪作为风险保证金留待任期结束后发放。任期内离职的董监高须

进行离任审计，经审计委员会审计确认后发放其结余的风险保证
金。
    第十条 高级管理人员在日常经营管理工作中做出重大突出
贡献，由总经理责成人力资源部向薪考委员会提交专项奖申请报
告，经审核同意后发放；反之，若高级管理人员履职不力或出现
重大管理过失，将按照上述程序实施罚款。
    第十一条 高级管理人员在非正常考勤期间，其薪酬发放额
度将按出勤时间的占比执行，各类情形与公司全体员工保持一
致。
    第十二条 公司高级管理人员同时兼任公司董事的，按照本
办法相关规定领取薪酬。
    第十三条 薪酬在发放过程中，公司将依法代扣代缴个人所
得税。



                    第三章 绩效考评

    第十四条 经营管理班子和高级管理人员实行年终考评制。
经营管理班子的考评指标主要包括经济指标和管理指标，由董事
会依据公司核心战略、结合公司现状和市场行情下达，并在公司
年度经营目标责任书中载明。
    第十五条 经济指标包括但不限于净利润、营业收入、新签
                             4
订单量等，其考评权重一般占 70%；管理指标包括但不限于战略
规划与执行、运营风险控制、安全生产管理、团队建设等，其考

评权重一般占 30%。各单项指标及其权重须经薪考委员会审定，
并在公司年度经营目标责任书中载明。
    第十六条 经济指标达标率、管理指标评分与其对应的指标
系数关系如下：
                                                            经济
    一、经济指标达标率 N 和经济指标系数 S
                                                                      经济
     经济指标达标率（N）         经济指标系数（S                             ）
                                                         经济
            N＜60%                                   S          =0
                                                         经济
         60%≤N＜100%                                S          =N
                                          经济
        100%≤N＜120%               S            =0.5×（N+1）
                                                      经济
           N≥120%                                S          =1.1
                                                     管理
   二、管理指标评分 M 和管理指标系数 S
                                                                      管理
      管理指标评分（M）          管理指标系数（S                             ）
                                                         管理
            M＜80                                    S          =0
                                                      管理
          80≤M＜85                               S          =80%
                                                         管理
          85≤M＜90                                  S          =M%
                                                      管理
          90≤M＜95                               S          =95%
                                                     管理
            M≥95                                S          =100%
                                   班子           经济                       管理
    所以，经营管理班子考评系数 S          =kS            +（1-k）S
    （其中 k 为经济指标考评权重）
    第十七条 超额奖提取计算的系数确定，超额部分的净利润

                             5
                                   超额
（万元）与其对应的超额考评系数 S          关系如下：
                                                                     超额
    超额部分的净利润（P）         超额考评系数（S                           ）
                                                       超额
         100≤P＜1000                      0≤S               ≤4%
                                                       超额
        1000≤P＜2000                      0≤S               ≤6%
                                                        超额
        2000≤P＜5000                      2%≤S               ≤8%
                                                        超额
        5000≤P＜10000                     2%≤S               ≤9%
                                                       超额
           P≥10000                       2%≤S               ≤10%
                                                    超额
    根据业务拓展实际，年度超额考评系数 S                   的取值由总经理
提出，报薪考委员会同意后确定。
    第十八条 在薪考委员会指导下，公司依据高级管理人员职
务定位和管理范畴，结合《公司章程》中对应职务的工作细则，
对公司年度经营目标责任书中相应指标进行细化并确定各高级
管理人员的关键考评指标。
    第十九条 高级管理人员年终评分与指标系数的关系如下：
                                                                     个人
    高级管理人员评分（R）         个人指标系数（S                           ）
                                                    个人
             M＜60                              S          =0
                                                 个人
           60≤M＜75                         S          =60%
                                                 个人
           75≤M＜85                         S          =80%
                                                个人
             M≥85                          S          =100%

    第二十条 高级管理人员年终评分达到 95 分及以上，或连续
两年达到 90 分及以上，公司总经理可向薪考委员会申请上调其
年薪薪级；反之，若年终评分低于 75 分，或连续两年低于 85 分，

                              6
年薪薪级可申请做下调。
    第二十一条 绩效考评的周期为一个完整的自然年，时间为

当年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
    第二十二条 绩效考评的流程分为制定目标、中期预算调整
和年终考评三部分。
    （一）制定目标
    董事会确定年度工作目标，下达主要经济指标和管理指标。
薪考委员会确定细化的单项指标及其权重，形成公司经营管理班
子目标责任书；并指导确定各高级管理人员关键考评指标。
    董事会授权董事长与总经理签订公司经营管理班子目标责
任书。
    （二）中期预算调整
    公司将适时进行中期预算调整工作，充分评估因公司战略调
整、国家政策调控、市场环境变化等因素对年度各项指标产生的
影响，并在公司半年总经理办公会上作提案修正，且形成决议。
    中期预算调整的工作决议报经薪考委员会审核通过后即刻
生效，并作为年初各项目标责任书的补充附件执行。
    （三）年终考评
    高级管理人员须向薪考委员会提交个人总结，薪考委员会对
照个人各项关键指标的达标情况，结合各位高级管理人员的工作
履职、特殊贡献等情况进行评分，并对应形成个人指标系数。
    总经理代表经营管理班子在年终总经理办公会和董事会上

                                   7
做年终述职报告。在董事会的指导下，薪考委员会对照公司经营
管理班子目标责任书中各项管理指标的达标情况进行评分，并对

应形成管理指标系数。
    公司经营管理班子目标责任书中各项经济指标以经公司财
务部、审计部审核的经济数据为依据进行核算，并对应形成经济
指标系数。超额奖的提取和分配根据年度审计报告，按第十七条
规定提取确定。
    所有指标系数确定后，公司根据本办法核算高级管理人员的
绩效年薪，报经薪考委员会审核通过，并经董事长签批同意后方
可发放。


                       第四章 附则

    第二十三条 本办法经公司股东大会审议通过后生效。
    第二十四条 本办法由公司董事会负责解释。
    第二十五条 公司第六届董事会第三十七次会议审议通过的
《高级管理人员薪酬管理及考评奖惩办法》废止。




                        成都市路桥工程股份有限公司董事会
                                       二〇二三年十一月




                             8