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十八大以来央企考核分配工作有何成绩?

2018年04月26日22:20 来源:搜狐媒体平台

  

  

文 · 国资报告记者 王倩倩
原载国资报告杂志18年第4期

业绩考核和薪酬分配,是出资人最核心的职责和最有效的监管手段之一。考核分配制度改革,涉及各方面利益,牵一发而动全身。党的十八大以来,国资委立足国企国资改革发展大局,坚持问题导向和创新引领,深入推进中央企业考核分配理念重塑、制度完善、机制创新、流程优化、职能转变等全方位变革,不少重大问题得以解决,许多突出难题得以破解,中央企业考核分配制度体系系统升级,协同联动不断健全、分类管理更加有效,为国有资产保值增值注入强劲动力。

考核体系基本搭建 “赛跑”机制有效发力

业绩考核是企业管理的一项重要内容。客观、公正、准确地考核企业经营业绩,是企业健康持续发展的内在保障。

国资委自成立以来,始终把业绩考核作为国有资产监管的重要手段。2003年,国资委首次颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,并于2006年、2009年和2012年三次对《暂行办法》进行修订,国有资产经营责任制在持续探索中不断深化、日趋完善。

然而,随着改革逐步向深水区迈进,要求中央企业在规模扩大的基础上,更要追求质量和效益。着力提升中央企业资产使用效率、盈利能力、价值创造能力,为完善经营业绩考核政策提出了更高目标和要求。

按照以管资本为主加强国有资产监管的要求,国资委于2016年修订印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》等系列文件,形成中央企业负责人业绩考核制度“1+4”基本框架。“1”为考核办法,是主体,对业绩考核的基本问题作出原则性、统领性政策规定,实现了“暂行办法”向“办法”的过渡,保证了未来一个时期政策的稳定性;“4”为实施方案,是细化落实,分别对年度考核、任期考核、经济增加值考核和任期奖励的实施作出明确具体的规定,可以根据中央企业改革发展的需要适时调整完善,保证了政策体系的操作性、适用性和灵活性。

通过修订完善经营业绩考核政策, 实现分档设置目标值,形成“赛跑”机制,鼓励企业主动追求“步步高”;实现企业负责人的薪酬水平与经营业绩考核紧密挂钩,切实做到“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”,强激励硬约束机制逐步完善。

新一轮国有企业改革,更加强调对中央企业分类指导、分类考核。为落实《党中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》要求,国资委会同财政部出台《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》,通过对不同功能定位的企业实行分类考核,使考核更加科学、导向更加清晰、重点更加突出。

五年来,国资委不断健全考核和薪酬相衔接的激励约東机制,初步建立了“考核层层落实、责任层层传递、激励层层链接”的国有资产保值增值责任体系。通过充分发挥考核分配的导向、杠杆作用,持续加大对科技创新能力的考核力度,大力推动实施科技创新中长期激励,有力支撑了中央企业科技创新。不断深化供给侧结构性改革,加快转型升级,积极“走出去”,大力发展前瞻性战略性新兴产业,有力支持了中央企业结构调整。积极引导中央企业重点防范以高杠杆和泡沫化为主要特征的各类风险,将偏高的资产负债率、“两金”占用纳入企业考核范围,加强考核分配约束和问责,有力保障了中央企业稳健经营。

  

兵器装备集团长安汽车在人力资源配置 、绩效管理 、薪酬考核 、干部任免等 方面展开大刀阔 斧 、全面系统的改革创新

薪酬改革率先破题 履职待遇合理规范

中央企业负责人薪酬管理,是履行出资人职责的一项重要内容。建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法,是建立中国特色现代国有企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分,是完善中央企业薪酬监管体制机制的重要内容。

2014年,深化中央管理企业负责人薪酬制度改革方案经中央政治局全体会议审议通过、印发实施,正式拉开了国有企业薪酬制度改革的帷幕。同时,作为“1+N”文件体系最先出台的文件,这也标志着国企改革在考核分配领域实现率先破题。

国资委坚决贯彻落实中央精神,始终坚持激励和约束并举、效率和公平并重的原则,着力构建既符合市场一般规律又体现国有企业特点的分配机制。对组织任命的企业负责人,薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成,坚持薪酬与业绩考核紧密挂钩,合理确定薪酬水平。积极推进市场化选聘职业经理人试点,强化契约管理,建立退出机制,逐步落实符合条件的董事会依法按照市场机制选聘和考核经理人、合理确定经理人薪酬水平的决策权。对企业内部职工的薪酬分配要依照《公司法》等法律、法规和有关政策,由企业自主决定。同时,进一步加强监督力量,努力形成监管合力,对违纪违法、违规经营造成重大资产损失的企业负责人扣减薪酬,实施追责。尤其是自2016年起,国资委已连续两年向社会公众公开披露中央企业负责人年度薪酬信息,探索建立阳光透明的薪酬公开披露制度,得到舆论的广泛关注和总体肯定,社会监督长效机制正在逐步形成。

在国资委和中央企业的共同努力下,中央企业负责人薪酬制度改革基本实现了水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,与职工收入差距缩小的改革目标。

党的十八大以来,国资委和中央企业严格落实中央八项规定精神,反对“四风”,改进作风。根据中央要求,国资委于2014年牵头起草了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,取消了职务消费,明确了履职待遇、业务支出的项目、标准和禁止性规定,彻底解决了过去职务消费管理制度“牛栏关猫”的问题。各中央企业按照文件要求,结合实际,形成了本企业负责人、集团总部和各级子企业负责人履职待遇、业务支出管理规定,细化管理措施、明确管理标准、完善审核程序,实现了企业内部制度全覆盖、管理无死角,为企业负责人正常履职提供了基本遵循和制度保障。

  

中国电科海康威视推动实施中长期激励

收入分配合理调控 以人为本激发活力

以工资总额管理为主要手段对中央企业收入分配实行调控,是出资人的重要职责。自2008年开始,国资委改革完善传统工效挂钩办法,大胆试行工资总额预算管理制度,中央企业收入分配政策迎来一次重大调整。工资总额预算管理作为一项制度创新,释放出了巨大的改革活力。

五年来,国资委按照深化收入分配制度改革精神,结合企业经营发展形势变化,不断健全以预算管理为基础、以工资效益联动为核心、以分行业调控为重点的工资总额管理制度,推动预算管理在中央企业实现全覆盖,为健全国有企业工资决定机制提供了借鉴。同时,为落实以管资本为主加快职能转变的要求,国资委改革管理调控方式,适应企业发展周期,积极探索工资总额预算备案制和周期制试点,授予企业更多收入分配自主权,在完善职工收入分配制度体系、不断提高依法监管能力和水平的同时,也为改革完善国有企业职工收入分配探索了有效的途径和方法。

特别是2016年以来,按照中央关于深化国有企业改革的总体要求,国资委以激发企业和干部职工的活力动力为目标,着手对中央企业工资总额预算管理办法进行全面修订,探索建立基于企业功能定位的工资总额分类分级管理政策体系,持续完善与劳动力市场相适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

以工资总额预算管理制度改革为牵引,中央企业内部三项制度改革得以取得积极进展。围绕管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,国资委制定印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,通过推进会、现场会、视频会等多种方式加强指导,增进交流,推动中央企业加快构建市场化劳动用工和收入分配机制。中央企业围绕激发企业活力与竞争力,持续深化三项制度改革,加快实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

如保利集团、新兴际华集团、中国化工按照“小总部、大产业、市场化、专业化”理念,精简总部机构,实现管理人员能上能下,将总部人员控制在100人以内。中粮集团、中国国新以两类公司试点为契机,按照强考核、硬兑现的要求,建立市场化薪酬分配机制,薪酬水平与价值贡献紧密挂钩,实现收入能增能减。

总结中央企业收入分配及劳动用工管理经验时,国资委副主任、党委委员徐福顺表示:“考核分配工作应遵循市场在资源配置中起决定性作用的一般规律和企业经营发展的内在规律,持续推进考核分配市场化改革,不断强化业绩薪酬‘双对标’,合理引导各类要素资源在企业内外部有序流动,提高企业发展活力和资源配置效率”。

实践,是检验改革成效的试金石。五年来,考核分配工作在严峻复杂的国际国内环境中,砥砺前行,迎难而上,有力推动了中央企业稳定增长。2013-2017年,中央企业共实现利润总额6.5万亿元,较上个五年增长27%,累计国有资本保值增值率达到137%。特别是2017年,实现利润总额1.4万亿元,较上年增长15.2%,创近5年来最优水平。

“要将国有资产保值增值作为考核分配工作的出发点和检验考核分配工作成效的重要标准”,徐福顺表示,“总体上看,党的十八大以来的五年,中央企业考核分配工作成效显著”。

继往开来,深化国有企业改革持续向纵深推进,考核分配工作也将迎来新使命、新任务。砥砺奋进、主动作为,新时代应更加充分发挥业绩考核的目标引领作用和薪酬分配的杠杆撬动作用,开启中央企业高质量发展新征程。