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为什么我从国企离职,却又坚定的投资国企

2017年01月03日11:41 来源:港股那点事

  作者:格隆汇·田品

  是的,几年前,我毫不做作的从一个超大型国企离职了...

  那是一个说出来三姑六婆会饱含泪水的看着你说,傻孩子,怎么那么想不开呢,这么好的单位,那是个历史优秀,家底丰厚,积重难返的上古神兽极超大型竞争型国企,可能是当下国企病最重的系统,没有之一。我在那个全国知名的二线城市,实际到手工资应该可以和扫街大妈形成强劲的竞争,还有那么一丢丢聊胜于无的所谓国企福利,在这样实际收入水平下,我们这个小系统的人员结构就很有意思了。

  一、国企编制红利

  稍微年轻点的同事们不是冲着A类工的应届入口进来的安稳派,就是各种乱入的官、富二代在体验生活,这类人占比较低,流动性高。然后中间就是巨大的年龄断层;30-40岁这个区间的人非常非常少,这个区间稍有能力的,在与体系的对抗后要么伤痕累累的出走,要么利用曾经体系内的资源做起支撑性的小生意,剩下留下来的就是有直达天庭人脉的已经迅速上位的骨干,后面的征程就是星辰大海了;剩下数量巨大的就是40以上,吃了我们这个老国企第一波红利,不财富自由也衣食无忧的养老人群:带娃中年大妈一族,挂着关系在外面做着大小生意的大小老板,深藏不露的城中村地主一霸,凡此种种,各种隐富,这波人,家底殷实,系统上下也有关系,资历深的老油条,这波人就是管理黑洞,晓之以情,动之以利都没用,一个无法管理的团队基础,加上国企不能开人,你说咋整,所以只能每逢开会领导臭骂一顿,然后扣扣绩效,下面继续马照跑,舞照跳。

  这就是国企最最核心的问题,人员冗余,现在喊得出名字的国企都辉煌过,所以在高速发展的时候都扩编过,但是国企人员代谢慢,那些年人员的编制加上去,多少年都去不掉,像我们这个系统,砍30%不服管的人员照样运作,用剩下那部分工资额度用来市场化激励,整个系统效率反而提高了。这样的改革短期内是不会出现的,毕竟我那个系统的家底实在是太厚了,即使这样大锅饭,还维持得住...

  人口周期是最大的经济周期,国企亦如是,每个系统都是自成一体,利益盘根错节的,中层以上几乎不会有空降的,这里其实是有个巨大的系统编制红利的,这波老人将来各种方式退下去了,30-40这个区间人又很少,将来某个时间点,稍有资历醒目点的年轻人上位的速度会快到他自己都不信...万物皆轮回,一如再过十多年会到来的医生周期...

  现任领导也不是傻的,这样的人员架构放在眼里也得想办法稳住队伍,一般都会在现有工资系统下,用各种名义双轨制的给来事的年轻人补贴,稳住队伍,然而这并没有什么卵用,外面的世界太精彩,现在的年轻人等不了上面提到的红利兑现那天,前些天看到那个欢乐的新闻:鞍钢股份无缝钢管厂一位作业长说:新来的大学生,探亲假厂子一般都不敢给。否则回去跟老乡,其他同学一比较,回来就辞职不干了。去年厂里来了3个大学生,春节同学们聚会后就走了2个,大专生也走了不少。

  二、国企生存法则

  当年也是年轻不懂事,被安利去体验体验国企系统(逻辑好像是将来无可避免的要和这个系统打交道,去锻炼下),结果一呆就是两三年,确实,在这种老国企呆过,要么会被同化成为系统的一份子,随波追流,要么就会深刻体会到ZF、国企系统下的生存规则,一笑而过。

  国企都是依附着极其过分资源而生的bug一样存在的,因此当年一个领导在扯淡的时候就说了,在我们这个系统做领导其实很容易的,系统盘子这么大,有基础有资源,只要你能拿到政策,组织力量一堆进,事情基本也就成个七七八八了,这个系统,是人推着事情走的,说你对,不对也对,说你不对,你对也不对,因此,有上有直达天庭的天线,中有摆平地方山头的实力,那这领导就会当得很轻松了。前提是有上有直达天庭的天线,这就是站队或者出身的问题了,按住不提,要不扯不完...

  当时管经营口数据,有个问题,一直困惑这我,怎么都想不到这个的解决办法。每年集团公司都会对某个业务口下指标,养你这么大一班人都不是吃干饭的,那多少也得维持个增速把,所以集团的大指标每年都会涨;指标摊下来到省公司这一级,省公司下面这么多个地市,得防着有些孙子今年完不成,所以在集团指标基础上加一点再分配,进可超集团指标大家都开心,退可确保完成今年的指标平稳过渡;指标下到市一级分公司,如法炮制,最后指标到达执行业务部门的时候已经远远超于集团公司下发的指标了,那业务部门为了完成指标,只能多少合理运作下,起码得保住自己的位置,有时有些位置的人想上位了,就大干一把冲一波业务,上去了就撤,接坑的人上来先填坑然后,恢复元气后再冲一波走人,如此反复。

  就是这样一个指标放大的生存逻辑,每个环节都是最优决策,然而最后会促成大面积的合理运作,维持起一个非理性的系统繁荣,把这个指标一换,例如业绩换成资产总额,就能解释很多国企的问题了...然后等一波系统风险,然后出清历史遗留问题,愉快的洗洗更健康,借着继续大力出奇迹。

  国企下指标是个艺术活。

  既然上没有直达天庭的天线,中又斗不过那些老油条,即使业务口没问题,十年太久,等不来系统的编制红利,看多了各种斗智斗勇的套路,这个时候不撤还等啥...

  三、为什么投资国企?

  虽然肉身从国企撤退了,但是在投资上我确实坚定的以投国企为主,不管港股还是A股。

  因为待过,才知道国企资源之无耻,底层的资产是没问题的,很多国企都是自然或者制度性红利极强的,即使退一万步来讲,资金成本优势就无敌了,有些盘子大的可以基准利率下调拿钱...只是分管的人不行,带不动节奏,而这就是投资国企最核心的逻辑,底层资产问题不大,没有出千的动机,最多就是周期性的业绩注水,这种洗洗澡就过去了,要挖掘人事和激励上的改变。

  在这个神奇的国度,国企是必然长期存在的,顶多就是在组织形式上有些小调整,而且最新的论断是理直气壮的做大做强国有企业,假设这轮经济真的下行,起码在银行资金的方面,国企有巨大的吸附能力,那这波经济下行就是一波市场化的国进民退的浪潮,最多期间点缀一点混改做配菜,但是话事的始终是老大哥好么,上一轮经济增长是比快的野蛮生长,这一轮如果真周期下行,就是比大的行业集中度提升,清退落后产能,在这里面,国企必然是主基调。像这波中国资本的海外并购,其实主力都还是国企...

  我对国企是没有偏见的,体制只是运行机制的问题,核心还是人,核心还是考核的指标,现代企业管理的方向就是所有者和经营者分离,职业经理人就是来做这个的,美的何老板挑对人了,稳坐钓鱼台谈笑风生,所以不要动不动就把锅甩给体制,从我们系统内的角度来看,是一把手有没有挑对,考核和激励机制有没有跟上,这波国企的改革就是部分真不行的国企开了裁员这个头,然后快不行的果断跟进,之后全面推进用某种方式解决人员冗杂这个历史遗留问题,把这个巨大的历史包袱抛掉之后,再抛掉工资总额这个更愚蠢的历史包袱,建立市场化的工资机制,之后的都好说。

  这波国企改革的大逻辑总的来讲就是:砍人,加钱,国进民退。

  不知道是否还有人记得我国资本市场建立之初的目的是什么?不管明线是啥,暗线可都是为了化解国企债务矛盾来走的,所以帮国企圈钱是有足够强劲的源动力的,要圈钱怎么滴也得带一波节奏在圈吧,因此,内因外因叠加,这个节奏如果带起来,那就是星辰大海了,确实现在市场上还是看不到很成型的方案,但是办法总比困难多,趋势是向好的,很多时候我们赚的是趋势的钱。

  像最近的大新闻 ,新华都斥资254亿增资云南控股50%的股权(云南白药控股公司),陈发树和红塔集团多年来的斗智斗勇最后居然是用这种方式解决,但是对半开的股权,将来吵起来还是得找裁判,你说在这个神奇的国度裁判会判谁赢?所以其实从控制权的角度来讲,这个方案是比较弱的,同时新华都一时半会拿不出这么多现金,必然是加了杠杆的,所以可以预期,假设混改是有能量的,那云南白药的分红肯定会提升,逻辑参考当年双汇发展的剧本。

  像香港中旅(308.HK)和中国国旅601888.SH)这对小伙伴,时隔几年,中国国旅终于在人事上拨乱反正,而香港中旅居然发的购股权行权价在净资产以下,厉害了word...国企嘛,事在人为,且事在人先,剧本急不来,但是该来的还是会来的。

  更牛逼的剧本是中电光谷(798.HK),该换的人逐步推进,前段时间推了5年期股权奖励计划,理论上每年可以买2%的股权用于奖励,这是前所未见之凶猛剧本...

  而这只是这个大趋势的先行者,国企顶着国有资产流失的帽子,很多事情确实是不好做,但是逐渐的,在竞争性领域,管理层发现了一起做大蛋糕比守住那一亩几分田更重要,在保证控制权的前提下,适度的把激励市场化,人安排到位了,钱给够了,那事情就成了,至于有人动坏脑子搞侵吞国有资产这事,好办,交给纪委,其实,如果常规套路的钱给到位和市场接轨了,那在高压下动小心思的人就少了。理想的组合是,国资委管做大做强国有资本,纪委严防死守国有资产流失。

  国企的底层资源是无容置疑的,可以看到的趋势是人事和市场化激励在逐步好转,在之前足够烂的背景下大力出奇迹,而且国企,资产证券化这个事情还会一路在走,会不断的有新剧本刺激市场,像三爱富这种花式卖壳都搞出来了,啥还折腾不出来...

  结语:

  正因为知道他有多烂,才知道他有多大的改善空间。

  而最近趋势在向好,机会往往存在偏见之中。