歌尔股份有限公司

           2021年股票期权激励计划实施考核管理办法

    歌尔股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步完善公司治理结构，形
成良好均衡的价值分配体系，吸引和留住优秀人才，充分调动公司重要管理骨干、
业务骨干人员的主动性、积极性、创造性，有效地将股东利益、公司利益和核心
团队个人利益结合在一起，提高公司整体经营管理水平，促进公司可持续发展态
势,确保公司发展战略和经营目标的实现，最终实现公司、员工、股东、社会价
值多赢的目的，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、
《公司章程》及其它相关法律、法规规定，结合公司实际，制订本考核办法。

    一、 考核目的
    进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司
2021年股票期权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥此次股票期权激励的
作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
    二、 考核原则
    1、公平、公正、公开原则：以公司设定的业绩考核指标为基础，以各考核
阶段设定的考核指标或工作表现为依据进行考核，绩效考核和评估结论应依据准
确的事实做出，反映激励对象真实绩效表现和能力水平，避免主观臆断和个人情
感因素的影响，并让激励对象充分了解考核的程序、方法和考核结果等事宜，保
证考核的透明度，以实现期权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从
而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
    2、差异化原则：针对不同级别的激励对象，其考核内容和考核执行方式有
所区别。
    三、 考核对象
    本办法适用于包括公司重要管理骨干、业务骨干在内的股票期权激励计划范
围内的人员, 不包括独立董事和监事，亦不包括单独或合计持有上市公司5%以上
股份的股东或实际控制人及其配偶、父母和子女。所有激励对象在本激励计划的
考核期内于公司及子公司任职并已签署劳动合同。
    四、 考核机构及职责
    1、公司薪酬与考核委员会负责股票期权激励考核的领导、组织和审核工作。
    2、公司人力资源部门、财务等部门提供相关的考核数据，并对数据的真实
性及可靠性负责。
    五、 考核期间
    本激励计划的有效期为 48个月，自股票期权首次授予完成之日起至所有股
票期权行权或注销完毕之日止。在有效期内，股票期权分两次行权，每一次对应
的考核期间如下：

               行权安排                               考核期间

               第一次行权                             2021 年度

               第二次行权                             2022 年度



    六、 考核步骤和内容
    第一步：公司层面业绩考核
    本激励计划授予的股票期权的行权考核年度为2021-2022年两个会计年度，
每个会计年度考核一次，以公司达到业绩考核指标作为激励对象在各行权期的行
权条件之一。
    各年度业绩考核指标如下表所示

  考核期间                            公司业绩目标

  2021 年       以 2020 年度营业收入为基础，2021 年营业收入增长率不低于 25%

  2022 年       以 2020 年度营业收入为基础，2022 年营业收入增长率不低于 50%



    第二步：激励对象个人绩效考核
    1、激励对象须与公司签订《个人绩效承诺书》，公司根据每个绩效考核指
标的重要性确定其权重和目标值。
    2、公司每年对绩效考核指标完成情况进行考核，并得出每个人的绩效考核
结果。
    3、绩效考核等级分为 A、B+、B、C、D 五档。
    绩效考核等级如下：
绩效考核
                 定义                                  描述
等级
    A       杰出贡献者      取得杰出的成果，绩效明显高于他人，是公司的员工典范
                            超越了自身的工作职责，绩效超过团队平均水平，不断拓展工
   B+      高于平均贡献者
                            作范围与影响
                            始终能够满足工作职责要求，或绩效达到团队平均水平；工作
    B       扎实贡献者
                            可靠，展示出其具有适当的知识、技能、工作有效性和积极性
                            与他人相比，不能完全履行工作职责，或绩效结果低于团队平
            较低贡献者
    C                       均水平；且未能展示出应具备的知识、技能、工作有效性和积
            绩效待改进
                            极性
                            不能履行工作职责，远未达成工作期望；明显欠缺应有的知识、
    D         不胜任
                            技能、工作有效性和积极性



    七、 考核程序
    1、每一考核年度开始，各经营单位和部门根据公司中长期发展战略及当年
度经营目标和策略，分解并落实到各激励对象的《个人绩效承诺书》中，报薪酬
与考核委员会。
    2、根据公司实际情况的变化和工作需要，激励对象若需要调整年初制定
的《个人绩效承诺书》，须经直接上级审核后向薪酬与考核委员会备案。
    3、由薪酬与考核委员会对最后得分进行核查、分析、汇总相关考核数据，
出具《年度绩效考核报告》，报董事会审批，作为期权激励计划行权实施的依据。
    八、 考核结果反馈
    1、激励对象有权了解自己的考核结果，人力资源部门应在董事会审批结束
后5个工作日内将考核结果通知激励对象。
    2、如果激励对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部门沟通解决。
如无法沟通解决，激励对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在
10个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
    九、考核结果应用
    1、公司按照绩效考核制度对员工进行绩效评价，个人绩效评级包括A、B+、
B、C、D，对应不同的股票期权解锁比例。其中考核结果为“A、B+、B”的激励
对象为年度考核合格，激励对象解锁比例根据个人年度绩效目标、年度关键任务
的综合结果进行浮动，对应的解锁比例为70%-100%，考核结果为C的激励对象对
应解锁比例为50%，考核结果为D的激励对象不得解锁。
  考核等级                     当年股票期权份额对应解锁比例
      A
     B+                            综合解锁比例为 70%～100%

      B
      C                                     50%

      D                                     0%

    2、激励对象可按照《股票期权激励计划（草案）》的相关规定对解锁的全
部或部分权益行权。激励对象全部或部分未能解锁的权益由公司申请注销。
    3、在考核期间，职务或级别发生下调的激励对象，公司将有权按照新的级
别，对行权份额作出相应调整。
    十、 考核记录管理
    1、公司人力资源部门负责对所有激励对象的考核记录进行保存。
    2、为保证绩效考核的有效性，绩效考核记录不允许涂改，若需重新修改或
重新记录，须当事人签字。
    3、绩效考核记录保存期限为五年，超出保存期限的，由薪酬与考核委员会
核定后统一销毁。
    十一、附则
    1、本办法未尽事宜，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程
的规定执行，本办法如与国家日后颁布的法律、行政法规或规范性文件的规定相
抵触的，应及时对本办法进行修订。
    2、本办法由公司董事会负责解释。
    3、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施，修改时亦同。


                                                  歌尔股份有限公司董事会
                                                    二〇二一年四月十六日