美亚柏科：工资总额备案制管理办法（2022年12月）2022-12-30
厦门市美亚柏科信息股份有限公司
工资总额备案制管理办法
二○二二年十二月
第一章 总 则
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第一条 为加强厦门市美亚柏科信息股份有限公司（以下简称“公司”）
工资总额管理，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率
挂钩的工资决定和正常增长机制，加快推动“科改示范行动”落地见效，推动公
司可持续高质量发展，根据《国家开发投资集团有限公司工资总额备案制管理办
法》（国投财务〔2021〕56 号）、《关于支持鼓励“科改示范企业”进一步加大
改革创新力度有关事项的通知》（国企改办发〔2022〕7 号）及国有企业工资决
定机制改革等有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法管理范围为公司财务报表合并范围内的全部企业 以及受
托管理公司，包括公司本部、全资及控股下属公司（以下简称下属公司）。
第三条 本办法所称职工是指与公司及下属公司建立劳动关系并由企业
直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系职
工，不包括离退休人员、劳动派遣人员。
第四条 本办法所称工资总额，是指在一个会计年度内直接支付给与公
司建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加
班工资、特殊情况下支付的工资等。
第五条 公司工资总额实行预算管理，每年度围绕公司发展战略，按照
国家开发投资集团有限公司（以下简称国投集团）、国投智能科技有限公司（以
下简称国投智能）管理要求，依据公司经营业绩目标、经济效益情况、行业整体
水平等，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出预算安排，并进
行有效控制和监督。
第六条 工资总额管理遵循以下基本原则：
（一）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。实行与社会主义市场
经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实
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现职工工资水平与劳动力市场价位相适应，统筹处理公司内部各类人员收入分配
关系。
（二）坚持效益导向原则，职工工资与经济效益同向联动。按照质量第一、
效益优先的要求，职工工资水平的确定及增长应当与企业经济效益和劳动生产率
的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，
不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持创新驱动发展，鼓励发展战略新兴产业。建立符合科技型企业特
点的工资总额决定机制，鼓励研发投入，引导企业持续提升自主创新能力、突破
关键核心技术、加快科技成果转化，以战略业务孵化新发展动能，实现可持续高
质量发展。
（四）坚持出资人依法调控，企业自主决定内部分配。完善出资人依法调控
与公司自主分配相结合的工资总额分级管理体制，国投智能按照法人治理结构依
法调控公司工资分配总体水平，公司依法依规调控控股投资企业工资分配总体水
平，各控股投资企业依法履行内部工资分配自主权。
第二章 工资总额管理职责
第七条 国投智能授权、指导公司开展备案制管理工作，审核公司工资
总额备案制管理办法，对年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评
价。
第八条 公司董事会是备案制管理的决策主体，主要履行以下职责：
（一） 审议并决定公司工资总额备案制管理办法；
（二） 审议决定并通过公司工资总额预算方案；
（三） 审议决定并通过公司工资总额预算执行情况和清算评价结果。
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第九条 人力资源中心是备案制管理的实施主体，为公司董事会提供决策
支持，主要履行以下职责：
（一） 拟订公司工资总额备案制管理办法；
（二） 拟订公司工资总额预算方案；
（三） 组织落实公司关于职工收入分配管理的有关决定和日常管 理工作，
做好企业内部分配管理工作；
（四） 组织执行工资总额预算方案，对预算执行结果进行清算评价；
（五） 与国投智能进行沟通，及时向国投智能和公司董事会反馈相关信息。
第十条 公司财务服务共享中心、营销管理委员会及各业务部门、下属
公司协助人力资源中心进行工资总额管理，主要履行以下职责：
（一）财务服务共享中心负责提供工资总额测算所需的相关财务数据，推动
工资总额预算管理和全面预算管理机制相结合；
（二）营销管理委员会为公司业绩目标的归口管理部门，负责指导业务单元
制定符合公司战略发展的业绩目标、人员编制和工资总额预算，评估业绩目标进
展与计划的匹配性，支撑工资总额有效管理；
（三）各业务部门、下属公司负责结合年度业绩目标和经营计划，提报业务
单元工资总额预算目标，做好业务单元内工资总额分配和日常管理。
第三章 工资总额决定机制
第十一条 公司年度工资总额预算原则上以上年度工资总额清算额为基础，
根据公司发展战略、经济效益预测情况、工资效益联动机制，综合考虑公司战略
业务发展等因素确定。
第十二条 工资总额包括传统业务工资和战略业务工资。
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工资总额=传统业务工资+战略业务工资
第十三条 传统业务工资由传统业务工资基数和传统业务新增效益 工资两
部分构成。
传统业务工资=传统业务工资基数+传统业务新增效益工资
（一）传统业务工资基数
传统业务工资基数以纳入预算管理范围的企业上一会计年度清算评 价核定
的传统业务工资总额为基础，剔除一次性因素调整后确定。对年度间预算口径不
一致的，根据重大性原则，对预算基数进行适当调整。经济效益指标预算基数，
原则上按照上一会计年度财务决算数确定。
（二）传统业务新增效益工资
传统业务新增效益工资等于传统业务工资基数与传统业务效益工资 增长率
的乘积。
传统业务效益工资增长率=主要指标增长率/3 ×效率调节系数×科改考核
调节系数
其中：
1.主要指标
主要指标由利润总额和传统业务营业收入构成。其中，利润总额指合并口径
的利润总额与研发投入同比变化值之和。
主要指标增长率=利润总额增长率×80%+传统业务营业收入增长率×20%
2.效率调节系数
效率调节系数根据人工效能自身对标情况确定。其中，人工效能指标为人均
传统业务利润。
情形 效率调节系数
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人均传统业务利润
1
同比改善
主要指标增长率>0
人均传统业务利润
当年人均效能/上年人均效能，最低为 0.9
同比下降
人均传统业务利润
上年人均效能/当年人均效能，最低为 0.9
同比改善
主要指标增长率<0
人均传统业务利润
1
同比下降
3.科改考核调节系数
科改考核调节系数根据上一年度科改考核等级确定。科改考核等级分为标杆、
优秀、合格和不合格，对应科改考核调节系数取值范围为 0.8-1.2。
情形 科改考核调节系数
标杆 1.2
优秀 1.1
主要指标增长率>0
合格 1.0
不合格 0.8
标杆 0.8
优秀 1.0
主要指标增长率<0
合格 1.1
不合格 1.2
第十四条 战略业务工资是为保障企业的研发能力和创新能力，持续拓展新
兴领域业务。
（一）战略业务界定
美亚柏科战略业务由战略性研发（科研类）和战略性行业布局（经营类）两
部分构成。其中，战略性研发原则上为基于美亚柏科业务的共性关键技术、纳入
“十四五”研发规划或国家级重大科研项目的自主创新型研发。战略性行业布局
原则上为纳入“十四五”规划或经董事会及其战略委员会审定的行业新板块。
（二）战略业务分类
战略业务分为存量战略业务和增量战略业务，具备相对独立组织和专职人员
编制。存量战略业务指已存在超过 6 个月且不是当年新开展战略业务。增量战略
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业务指当年新开展和上一年新开展且未满 6 个月的战略业务。
（三）战略业务从业人员界定
承担战略业务的事业部、子公司等专设组织，并有独立全职人员编制和独立
的工资预算，承担或分担对应考核指标。
第十五条 战略业务工资由存量战略业务工资和增量战略业务工资 两部分
构成。其中，当年存量战略业务工资与增量战略业务工资之和不超过上一年工资
总额的 15%。
战略业务工资=存量战略业务工资+增量战略业务工资
（一）存量战略业务工资
存量战略业务工资=存量战略业务基数×（1+存量战略业务工资增长率）
其中：
1.存量战略业务工资基数
存量战略业务工资基数是上年度存量战略业务实发工资，其中由增量战略业
务转为存量战略业务的工资基数是其上年度工资按时间折算的全年工资。存量战
略业务效益工资增长率上下线不超过±40%。
2.存量战略业务工资增长率
存量战略业务工资增长率=战略业务新签合同额增长率×效率调节系数×科
改考核调节系数
（1）效率调节系数
效率调节系数根据人工效能自身对标情况确定。其中，人工效能指标为人均
战略业务营业收入。
情形 效率调节系数
人均战略业务营业收入同比改善 1
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战略业务新签合同 当年人均效能/上年人均效能，
人均战略业务营业收入同比下降
额增长率>0 最低为 0.9
上年人均效能/当年人均效能，
人均战略业务营业收入同比改善
战略业务新签合同 最低为 0.9
额增长率<0
人均战略业务营业收入同比下降 1
（2）科改考核调节系数
科改考核调节系数根据上一年度科改考核等级确定。科改考核等级分为标杆、
优秀、合格和不合格，对应科改考核调节系数取值范围为 0.8-1.2。
情形 科改考核调节系数
标杆 1.2
优秀 1.1
战略业务新签合同额增长率>0
合格 1.0
不合格 0.8
标杆 0.8
优秀 1.0
战略业务新签合同额增长率<0
合格 1.1
不合格 1.2
（二）增量战略业务工资
增量战略业务是指根据公司十四五规划，对市场和行业发展远景判断，由公
司经营管理层提出，经董事会或其战略委员会审定为本年度新投入的战略业务。
新增战略业务产生的工资总额，根据公司总体人员变化情况，每年经审核确
认后合理据实结算。当年度新增战略业务，如独立机构编制开展业务超过 6 个月，
次年度转为存量战略业务，涉及工资总额部分转列入次年度存量战略业务工资总
额管控；如新增战略业务开展时间为 6 个月以下（含），次年仍为增量战略业务，
工资总额据实结算。
第十六条 公司对战略业务投入实行周期性管理，以三年为一个周期，根据
不同战略业务分别设定阶段性目标和周期总目标，分阶段进行考核，考核期截止
当年如未达标，则提报董事会，经董事会批准后关闭该项业务，关闭期为 1 年，
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对应业务工资减幅不低于上年实发的 60%，据实清算，第二年扣减对应业务工资
在考核期截止当年的全部额度。如达标则转入传统业务，相关工资总额转入传统
业务工资总额，进行工效联动管理。
第十七条 因客观环境、重大政策变化等因素影响战略业务的发展，结合实
际研判，经董事会审定后，可酌情考虑对应业务的工资总额预算。
第十八条 公司工资总额在预算不发生变化的情况下，原则上增人不增资、
减人不减资。但发生兼并重组、新设立企业或者机构等预算范围发生重大变化的，
可以合理增加或减少工资总额。
第十九条 对应组织机构职能部门员工工资增幅与本板块经济效益 增长相
匹配，与本组织员工平均水平相协调，其平均工资增幅原则上不得高于本组织全
部职工平均工资增幅。
第四章 工资总额管理程序
第二十条 工资备案制管理按以下程序进行：
（一）公司按照国投集团及国投智能管理要求，结合公司实际制定工资总额
备案制管理办法，经董事会审议后，由国投智能批复同意后执行。
（二）公司根据工资总额备案制管理办法，编制年度预算方案并组织实施，
对下属公司年度工资总额进行管理、监督和评价。
1.预算方案应当包括传统业务工资、战略业务工资、年度经济效益指标等。
2.工资总额预算方案和预算调整方案，经国投智能审核后，履行董事会审议
等内部决策程序，按照要求报送国投智能备案。
3.公司对年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价，经国投智能审核后，
履行董事会审议等内部决策程序，按照要求报送国投智能备案。
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（三）公司修订完善工资总额备案制管理办法，应当按照本条款要求重新履
行有关管理程序。
第五章 内部分配管理
第二十一条 公司按照构建灵活高效的市场化经营机制和国有企业工资
总额管理制度改革的目标要求，制定下属公司工资总额管理办法，将企业的效益
增长作为工资总额增长的首要条件，不断强化股东投资回报要求，科学选取体现
企业经济效益的指标，建立健全符合“一适应、两挂钩”的工资决定机制。
第二十二条 公司持续深化三项制度改革，合理调整企业内部各类分配关
系，工资增量优先向核心关键岗位、生产一线岗位和紧缺的高层次、高技能人才
倾斜，合理拉开工资分配差距。
第二十三条 公司严格工资总额管理，合理控制用工规模，确保工资增长
与经营业绩增长相匹配，提高人工成本利润率及全员劳动生产率。
第二十四条 公司严格清理、规范工资外收入，企业所有工资性支出应当
按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支
任何工资性支出。
第二十五条 公司规范管理职工福利保障，严格执行国家关于社会 保险、
住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。
第六章 监督检查
第二十六条 公司加强人工成本监测预警，对公司本部及下属公司总额发
放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测。
第二十七条 公司建立健全内部监督机制，定期对公司本部及下属公司考
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核分配情况开展监督检查，确保工资分配监管责任落实到位。
第二十八条 公司将下属公司工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪
律监察、审计巡视等监督检查工作范围，对执行情况进行监督评价，必要时委托
专门机构进行专项审计。
第七章 附 则
第二十九条 本办法由公司人力资源中心负责解释和修订。
第三十条 本办法自 2023 年 1 月 1 日起执行。
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