南京化纤股份有限公司
     职业经理人薪酬管理办法（试行）

    第一条     为积极稳妥推动南京化纤股份有限公司（以下
简称公司）职业经理人改革，完善职业经理人薪酬分配体系，
科学、客观、公正评价职业经理人的经营成果和业绩贡献，
实现考核结果与薪酬分配协同联动，调动其积极性和创造性，
促进公司高质量可持续发展，特制定本办法。

    第二条     适用范围
    本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高
级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、
总经理助理、董事会秘书等。
    第三条 管理原则
    （一）业绩导向。以“保障基本，鼓励先进，增量分享”
为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，进一步强化“业绩升、
薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，逐步实现市场
化薪酬水平。
    （二）内部公平性。以岗位对公司所承载的职能，以及
管理的幅度为依据，充分考虑经营性岗位和管理性岗位的全
面性和局部性差异，确保薪酬标准的内部公平性。
    第四条 薪酬结构
    （一）职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激

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励等部分构成。
      年度标准薪酬总额由公司根据市场薪酬水平、岗位市场
竞争程度、管理幅度及岗位所需的能力素质水平等因素综合
确定，具体由基本年薪和绩效年薪构成，原则上绩效年薪基
数为基本年薪的 1.5 倍。
      基本年薪按月发放。职业经理人副职成员的基本年薪标
准在相应正职人员基本年薪的 0.8 倍以内确定。
      绩效年薪与职业经理人年度绩效考核结果挂钩，包括年
度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。
      任期激励与任期绩效考核结果相挂钩，在任期考核后分
期兑现。
      （二）职业经理人副职成员的绩效年薪标准值分配系
数应结合个人岗位职责、任务分工，在相应职业经理人正职
人员的 0.5-0.9 倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订
年度经营业绩目标责任书，根据考核结果实施兑现。
      其中，各岗位绩效年薪分配系数区间如下：

 序号         岗位        职级      考核绩效年薪系数

  1           总经理      正职                 1

  2        常务副总经理   副职           0.8-0.9

  3         副总经理      副职           0.6-0.8

  4        总经理助理     副职           0.5-0.7

  5        董事会秘书     副职           0.5-0.6

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    第五条 薪酬管理
   （一）职业经理人薪酬实行“月度预支、年度结算、任
期兑现”，即基本月薪按月度发放、年度绩效考核年薪在年
度考核结束后结算兑现、利润总额超目标奖励和专项奖励根
据奖励类别对应发放时序进行兑现、任期激励在任期满后依
据任期考核结果兑现发放。为保障参加改革后基本工资月发
放额不下降，经公司董事会研究，可给予职业经理人绩效年
薪标准 30%以内的月度预支额度。
   （二）个人所得税、社会保险、住房公积金等个人缴纳
部分由薪酬发放单位代扣。
   （三）市场化引进的职业经理人薪酬可以在工资总额中
单列。
   （四）职业经理人实施年薪制管理，不得再从公司（包
括兼职公司）领取任何货币性收入，包括各种奖金、津贴和
补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资及其他福利性货币
收入等，政策允许的改革性津补贴除外。
   （五）不得为职业经理人购买商业性补充养老保险。
   （六）本人原因任期未满离职的，不进行当年绩效年薪
兑现与任期激励兑现，重大身体健康原因除外；非本人原因
任期未满离职的，根据任期考核评价结果并结合本人在岗实
际任职时间发放当年度绩效年薪与相应任期激励。
    第六条 薪酬计算及支付

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  （一）绩效年薪计算及兑现
   1、年度考核绩效年薪=绩效年薪基数×发展浮动系数×
年度考核绩效得分/100
   （1）绩效年薪基数与发展浮动系数挂钩。次年绩效年薪
基数以上年度实际执行的（绩效年薪基数×发展浮动系数）
确定。
   （2）发展浮动系数根据年度利润总额目标值与基准值增
幅比计算确定。发展浮动系数共设四档：
   目标值低于基准值的系数为 0.9；
   目标值等于基准值的系数为 1；
   目标值与基准值相比增幅为 5%-10%（不含）的系数为
1.05；
   目标值与基准值相比增幅为 10%及以上的系数为 1.1。
   利润目标值为负数或考核要求为减亏的企业，系数最高
不超过 1.05。
   年度利润总额未完成考核目标的，以实际完成值计算发
展浮动系数。
   2、利润总额超目标奖励
   （1）完成年度利润目标且经营业绩其他项指标考核得分
不低于基础分的 90%，对超额完成的利润部分可按一定比例
计提超目标奖励，奖励金额分类分段计提，比例如下：
利润总额目标值    利润总额超额比例区间     计提比例

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                  目标值<完成值≤目标值的 105%   5%
5000 万元及以上
                  完成值>目标值的 105%           9%
                  目标值<完成值≤目标值的 105%   3%
 5000 万元以下
                  完成值>目标值的 105%           6%
   （2）利润总额完成值、目标值原则上须与年度财务预算
口径一致。利润总额超目标奖励计算基数和完成数须同口径
扣除固定资产处置、股票公允价值变动、重大股权出售、政
府政策性补贴等非经常性收益。
   （3）利润总额超目标奖励优先用于奖励参与职业经理人
改革的成员。其中参与职业经理人改革的总经理分配比例按
照市国资委相关改革指引执行，其他职业经理人成员由公司
根据其岗位职责、年度目标任务及考核结果确定具体分配方
案，分配比例不高于总经理分配比例。
   （4）职业经理人的个人奖励金额最高不超过年度个人考
核绩效年薪。未参与改革的其他高级管理人员个人奖励金额
最高不超过年度基本年薪标准，且不高于职业经理人副职成
员的平均分配值的 80%。
   （5）利润总额超目标奖励分两期发放，年度考核后兑现
70%，剩余 30%在任期考核后兑现，其中任期内第三年利润总
额超目标奖励的 30%与任期激励第二期兑现同步发放。
   如公司在发放超目标奖励后的一年内，利润指标出现大
幅下降，公司可根据主客观因素分析，经公司董事会研究后

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酌情扣减未兑现的利润总额超目标奖励。
   （6）不适用于利润总额超目标奖励的情形：
   当年利润总额亏损或公司累计可分配利润为负的。
   过往利润指标波动巨大不便于准确设定年度和任期利润
指标的。
   3、专项奖励
    职业经理人在考核期内完成重大攻坚克难工作，或完成
对公司发展具有重大影响的工作任务的，可由公司董事会审
定后给予专项奖励。
   4、其他说明
    年度综合考评为“不称职”的，不得领取绩效年薪；综
合考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%的绩效年薪。
    （二）任期绩效计算及兑付
   1、任期激励计算
   任期激励=任期起始年度年薪标准×任期绩效考核得分
/100×任期激励系数×3。任期激励系数为 15%。
   2、任期激励兑现
    （1）任期激励在任期结束后分两年（各 50%）兑现发放，
具体发放时间以公司通知为准。
    （2）任期绩效考核得分低于 70 分的，不予兑现任期激
励。
    （3）任期实施过程中申报调减任期考核目标任务且获

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得批准的，任期激励兑现额扣减 20%。
    （4）任期国有资本保值增值率目标值低于 100%，任期
完成情况比期初有改善但仍在 100%以下的，任期激励系数为
14.25%。任期完成情况比期初没有改善的，任期激励系数不
高于 12%。
    （5）任期综合考评为“不称职”的，不得领取任期激
励收入。任期综合考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%
的任期激励兑现额。
    （6）任期内各年度考核中涉及否决事项处理的，根据
公司职业经理人绩效考核办法及公司相关管理规定，经公司
董事会研究，运用于任期激励兑现。
    第七条   监督管理
    （一）建立重大事项报告制度。职业经理人分管范围发
生重大生产安全和质量事故、重大环境污染事件、重大资产
损失、重大法律纠纷案件、重大投融资和资产重组等，对综
合业绩产生影响的，应及时向公司报告。
    （二）加强对职业经理人薪酬情况的监督检查，健全内
部监督和信息公开制度。
    （三）有下列情形之一的，根据具体情节，在予以扣分
处理的基础上缓发或扣发或追索扣回职业经理人的绩效年
薪或任期激励；情节严重的，给予纪律处分或对职业经理人
进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

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    1、存在违规自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇或
找标准发放薪酬、福利、津贴等行为的。
    2、违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》
等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的。
    3、违反相关国家法律法规、党风廉政建设规定、国资
监管规定和公司章程，以及未履行或未正确履行职责，导致
重大决策失误、重大生产安全和质量责任事故、重大环境污
染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给公司造成重大不
良影响或造成国有资产损失的。
    （三）职业经理人因违纪违规、违反相关政策规定受到
党纪、政纪、法律处理的，根据实际状况，经公司董事会研
究，减发或全部扣发当年度绩效年薪，情节严重的扣发任期
激励。
    第八条 其他
    本办法经董事会批准后试行，《南京化纤股份有限公司
高级管理人员薪酬考核办法》同步废止。




                                南京化纤股份有限公司
                                    2021 年 12 月 22 日




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