重庆渝开发股份有限公司
       员工绩效考核管理办法（2022 版）

                      第一章 总 则
    第一条 为了建立“以战略为导向，以业绩为核心”的市场化
绩效管理机制，体现员工收入与公司经营目标挂钩的导向作用，
有效激励员工向着公司战略和业务方向努力，实现公司经营管理
和个人绩效发展的“目标同向、利益同向”。结合公司实际，特制
定本办法。
    第二条 适用范围
    （一）本办法适用于公司本部除高管人员以外的全体在职员
工；
    （二）公司高管人员的绩效考核按公司《高管人员薪酬管理
办法》执行；
    （三）委派合资公司管理人员和财务负责人按委派公司相关
制度规定执行；
    （四）全资及控股公司结合本单位实际制定员工绩效管理办
法，报公司备案后执行。
    第三条 基本原则
    （一）高绩效导向原则：营造勤奋敬业文化，让在工作岗位
上努力工作的员工得到相应的收入回报；
    （二）战略支撑原则：绩效管理体系的模式、指标的设定与
                                                  — 1 —
调整、评估与考核结果应用等都与公司的战略定位及发展方向相
一致，能够通过绩效管理有效支撑公司战略目标达成；
   （三）公平公正原则：绩效管理的过程应以员工与直接上级
充分沟通为基础，以员工工作内容和实际业绩完成情况为依据进
行绩效考核；
   （四）关注发展原则：在绩效管理过程中，应加强岗位工作
中日常绩效指导和定期绩效反馈，指导个人工作能力的提升和绩
效的提高。
                第二章 员工绩效考核组织
   第四条 设立员工绩效考核领导小组
   组 长：党委书记、董事长
   副组长：总经理、党委副书记
   成 员：监事会主席、副总经理及其他高管人员
   员工绩效考核领导小组的主要职责：
   （一）审议公司员工绩效管理办法及绩效考核结果运用（奖
金、调薪、晋升）办法；
   （二）审定公司本部部门的经营目标及考核结果；
   （三）审定公司本部中层管理人员绩效计划及考核结果；
   （四）接受员工绩效申诉，对考核中有争议的问题进行调查、
裁定。
   第五条 员工绩效管理牵头部门
   绩效管理工作由战略发展部和人力资源部共同牵头完成。

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   （一）战略发展部的主要职责：
   1、组织制定并下达公司本部各部门的经营目标；
   2、组织实施公司本部各部门的经营目标考核评估。
   （二）人力资源部的主要职责：
   1、拟定公司员工绩效管理办法及绩效考核结果运用（奖金、
调薪、晋升）办法并具体落实；
   2、牵头组织各部门分解员工个人的年度绩效目标；
   3、组织实施公司本部中层管理人员、员工个人的绩效考核
评估；
   4、牵头并督促各部门绩效辅导与反馈；
   5、组织开展绩效管理培训，维护公司绩效管理体系。
   第六条 员工绩效管理具体实施部门
   员工绩效管理具体实施工作由公司总经理、本部各部门分管
领导、中层管理人员（部门正、副职）承担。
   （一）总经理的主要职责：
   1、沟通和制定公司本部部门的经营目标；
   2、实施对公司本部部门的经营目标考核评估；
   3、实施对公司本部中层管理人员个人的绩效考核评估。
   （二）分管领导的主要职责：
   1、参与沟通和制定公司本部部门的经营目标；
   2、参与实施对公司本部部门的经营目标考核评估；
   3、参与沟通和制定分管部门中层管理人员、员工个人的绩效计

                                                 — 3 —
划；
   4、参与实施对分管部门中层管理人员、员工个人的绩效考核评
估；
       5、负责分管部门中层管理人员绩效反馈。
       （三）部门主要负责人的主要职责：
       1、沟通和制定部门内员工个人的绩效计划；
       2、实施对部门内员工个人的绩效考核评估；
       3、部门内员工绩效反馈。
       第七条 绩效管理数据支持部门
       绩效管理数据支持部门包括财务部、战略发展部、总经理办
公室等职能部门。
       数据支持部门的主要职责：
       （一）在绩效目标制定过程中提供相关历史数据和测算数
据，提出测算方法等；
       （二）在绩效考核过程中提供相关数据结果、审核各级机构
提供的统计结果。
       第八条 设立员工绩效考核监督小组
       绩效考核监督小组设在公司审计部，由其分管领导任组长。
负责绩效考核的监督和有关绩效考核投诉、申述的调查处理。
                  第三章 员工绩效奖金的构成
       第九条 绩效奖金构成
       绩效奖金由年度绩效奖金、优秀员工奖金、特别贡献奖金、

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创新贡献奖金、驾驶员安全奖金五部分组成。
    （一）年度绩效奖金:根据公司年度经营绩效并结合所在部
门和员工个人绩效表现，年度绩效奖金在年终考核结果确定后发
放。
    （二）优秀员工奖金：按照集团及公司年度评先评优规定标
准，对获得“年度优秀员工”称号的员工发放优秀员工奖金。
       （三）特别贡献奖金：根据公司《员工奖惩管理办法》及年
度公司党的建设、经营管理、目标任务、安全生产等情况，对年
度内做出特别重大贡献的部门、员工发放特别贡献奖金。
       （四）创新贡献奖金：按照《公司关于印发<渝开发科研创
新管理办法>（2018 年试行版）的通知 》（《渝开发〔2019〕13
号)相关规定考核发放。
       （五）驾驶员安全奖金：为促进公司驾驶员安全驾驶、合法
用车，对公司驾驶员考核后发放驾驶员安全奖金。
                     第四章 目标的下达
    第十条 部门年度目标确定
    根据集团下达的渝开发公司年度目标，由战略发展部牵头组
织，总经理、分管领导与各部门主要负责人沟通公司年度工作目
标和重点，制定各部门年度目标。
    第十一条 个人绩效目标确定
    （一）部门中层管理人员个人绩效目标
    部门中层管理人员的年度绩效考核目标根据岗位说明书、年

                                                  — 5 —
度重点工作及领导交办的重要事项确定，形成部门中层管理人员
《年度目标及绩效考核表》报分管领导、总经理审核，董事长审
批后，转人力资源部备案。
   （二）员工个人绩效目标
   各部门主要负责人根据部门年度目标分解部门员工年度工
作计划，形成部门员工《年度目标及绩效考核表》报分管领导审
批后，转人力资源部备案。
   第十二条 员工绩效目标的调整
   除部门年度目标调整、岗位调动、不可抗力等或有其他影响
绩效出现重大偏差的情况外，员工个人绩效目标在考核周期内一
般不予以调整。员工个人绩效目标的调整报分管领导批准，转人
力资源部备案。
                 第五章 年度绩效考核
   第十三条 部门年度绩效考核
   由战略发展部牵头组织对各部门年度目标进行考核，考核结
果转人力资源部备案归档。
   第十四条 个人绩效考核
   （一）部门主要负责人（含部门中干正职、主持工作的中干
副职）个人绩效考核
    部门主要负责人年度绩效考核得分与部门年度目标考核得
分及分管领导、总经理、董事长年度考核评分结果挂钩，具体方
式如下：

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    部门主要负责人年度绩效考核得分=部门年度目标考核评分
×70%+分管领导年度考核评分×10%+总经理年度考核评分×
10%+董事长年度考核评分×10%
    兼任多个部门的部门主要负责人，其部门年度目标考核得分
为兼任部门年度目标考核得分的平均分。
    （二）部门中干副职个人绩效考核
    部门中干副职年度绩效考核得分与部门年度目标考核得分
及部门主要负责人、分管领导、总经理、董事长年度考核评分结
果挂钩，具体方式如下：
    部门中干副职年度绩效考核得分=部门年度目标考核评分×
70%+部门主要负责人年度考核评分×4%+分管领导年度考核评分
×6%+总经理年度考核评分×10%+董事长年度考核评分×10%
    兼任多个部门的部门中干副职，其部门年度目标考核得分为
兼任部门年度目标考核得分的平均分。
    （三）员工个人绩效考核
    员工个人绩效考核按《年度目标及绩效考核表》进行逐项自
评，由部门主要负责人和分管领导进行考核，其中部门主要负责
人评分占权重 60%，分管领导评分占 40%。
    由研发技术部、成本管理部、市场营销部派驻项目的人员，
其绩效考核实行双向考核，考核权重为部门占 60%、项目部占
40%，人员纳入研发技术部、成本管理部、市场营销部参与评先
评优及进行排名并对应绩效考核等级。

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    （四）个人绩效考核审批程序
    中层管理人员的绩效考核结果由公司人力资源部分管领导、
总经理审核，党委书记、董事长审批。员工的绩效考核结果由公
司人力资源部分管领导审核，总经理审批。
                   第六章 考评结果的应用
    第十五条 公司年度考核结果是年度评先评优、年度绩效奖
金分配、员工年度薪酬调整、员工职业发展通道的重要参考。
    第十六条 年度绩效奖金分配
    员工年度绩效奖金采用月度按一定比例预发，年度考核结算
发放的方式，月度预发及年度绩效考核奖金结算的具体标准参见
《员工薪酬管理办法》。
    （一）个人年度绩效奖金
    个人年度绩效奖金与部门年度考核、个人年度考核结果挂
钩，具体公式如下：
    个人年度绩效奖金考核基数=公司年度绩效奖金总额÷∑ （公
司个人绩效奖金基数标准×部门绩效系数）×个人绩效奖金基数标
准×部门绩效系数
    部门年度绩效奖金总额=∑ 部门个人年度绩效奖金考核基数
（不含中层管理人员）
    个人年度绩效奖金=部门年度绩效奖金总额÷∑ （部门个人年
度绩效奖金考核基数×个人绩效系数）×个人年度绩效奖金考核基
数×个人绩效系数

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      （二）部门年度绩效考核系数
      部门年度绩效奖金系数与部门年度考核结果挂钩，部门年度
考核优异比例不超过部门总数的 10%，考核优秀比例不超过部门
总数的 10%。具体如下：

                   表 1：部门绩效考核系数见下表
                                部门绩效   部门数占比
 序号     部门绩效考核等级                                备注
                                考核系数   （部门排名）
  1       优异（分数排名）        1.1        ≤ 10%
  2       优秀（分数排名）        1.05       ≤ 10%

  3      合格（80 分及以上）      1.0

  4      基本合格（60-80 分）     0.8         无限制

  5      不合格（60 分以下）      0.5

   备注：根据公司实际部门数×部门数占比，采用小数点后一位
四舍五入法到个位。
      （三）个人年度绩效考核系数
      个人绩效考核系数与个人年度绩效考核结果挂钩，部门员工
（不含部门中层管理人员）年度考核优秀比例不超过部门员工人
数的 20%，按考核分数排名确定，部门人数小于或等于 2 人时，
优秀等级员工由公司总经理办公会审议确定；中层管理人员年度
考核优秀比例不超过公司中层管理人员总人数的 20%，按公司本
部中层管理人员年度考核分数排名确定。具体如下：


                  表 2：员工个人绩效考核系数表
                                                            — 9 —
                              个人绩效奖金系    人数占比
序号    个人绩效考核等级                                      备注
                                   数          （人员排名）
 1      优秀（分数排名）           1.1           ≤ 20%

 2     称职（80 分及以上）         1.0

 3     基本称职（60-80 分）        0.8           无限制

 4     不称职（60 分以下）         0.5

  备注：根据各部门（中层管理人员单列）实际员工人数×人数
占比，采用小数点后一位四舍五入法到个位。
       （四）员工年度绩效奖金发放
       1、中层管理人员
       中层管理人员年度绩效奖金总额由人力资源部按考核结果
计算出公司各中层管理人员的年度绩效奖金，由公司分管人力资
部分管领导、总经理审核，董事长审批后发放。
       2、员工
       人力资源部根据员工个人绩效考核结果计算出员工年度绩
效奖金，交部门负责人、分管领导对员工年度绩效奖金进行分配，
可在部门绩效奖金总额不变的情况下，对员工个人绩效奖金总额
进行上下幅度 10%内的调整，报人力资源部分管领导审核，总经
理审批后发放。
       第十七条 工资调整
       在公司完成集团下达的利润总额目标时，员工每累计两年绩
效考核在称职及以上的，次年工资标准调增 1 档。期间，员工考
核有基本称职或不称职的不调整工资标准。在公司利润目标未达

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成或出现亏损时，员工当年度不调整工资标准，原完成利润目标
年度累计计算。
    第十八条 岗位职级调整
    公司中层管理人员职级调整按公司中层管理人员选拔及聘
任相关办法执行。员工的年度绩效等级将影响其职级的调整结果：
    （一）晋升：员工的工作业绩突出，连续三年年度绩效等级
为优秀的，获得职位晋升资格，且符合所晋升岗位的基本条件，
可晋升岗位职级。
    （二）降职：若年度绩效等级为不称职，可按降级或转岗处
理；若降级或转岗后表现仍没有提升，可辞退。
                   第七章 绩效反馈和申诉
    第十九条 绩效考核反馈
    在绩效考核结果确定后，考核者应当将考核结果反馈给被考
核者。员工年度考核为不称职的，人力资源部会同用人部门主要
负责人、分管领导与员工进行沟通，并填报《年度绩效考核反馈
表》。
    第二十条 绩效考核结果申诉
    员工如对考核结果存有异议，可主动与考核者进行沟通，未
达成一致意见的，可在绩效面谈后五个工作日内向审计部提交书
面申请《年度绩效评估结果申诉表》，说明争议事由。由审计部牵
头组织对争议事由进行调查核实，报绩效考核领导小组形成最终
裁决，裁决结果反馈至本人及其所在部门。逾期未提起申诉的，

                                                — 11 —
绩效考核结果按有效处理。
                     第八章 附 则
    第二十一条 本办法根据公司的发展战略和生产经营状况，
适时进行修订，并由公司人力资源部、战略发展部负责解释。
    第二十二条 本办法从 2022 年 1 月 1 日起执行，原公司《关
于印发<员工绩效考核管理办法>的通知》（渝开发〔2017〕76 号）
废止。




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