金陵药业股份有限公司
             职业经理人薪酬管理办法 (试行)


                       第一章          总 则

    第一条 为贯彻落实《关于印发<市属集团子企业推行任期制和契

约化管理操作指引>和<市属集团子企业实施职业经理人制度试点操

作指引>的通知》（宁国资委企领〔2020〕91 号）等文件要求，积极

稳妥推动金陵药业股份有限公司（以下简称“金陵药业”或“公司”）

职业经理人改革，完善职业经理人薪酬分配体系，科学、客观、公正

评价职业经理人的经营成果和业绩贡献，实现考核结果与薪酬分配协

同联动，调动其积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展，特制

定本办法。

    第二条 本办法所称职业经理人，是指按照“市场化选聘、契约

化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权

范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级

管理人员。

    第三条 适用范围

    本办法适用于金陵药业开展职业经理人改革的总裁、副总裁、董

事会秘书、总会计师（财务负责人）、总工程师、总经济师、总裁助

理等经理层成员，经理层成员指股份公司章程中规定的高级管理人员。

    第四条 基本原则

    （一）坚持公平性原则，同时兼顾内部公平和外部公平，薪酬总
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水平既要考虑其承担改革的职业风险，又要统筹考虑与公司内部收入

分配关系，建立合理的价值评价机制。

    （二）坚持差异化薪酬原则，建立职业经理人基于岗位的薪酬体

系，按照职责分工、岗位价值、重点工作、责任风险、承担指标和贡

献情况，合理拉开经理层成员薪酬差距。

    （三）坚持业绩与薪酬双对标，充分体现经营层薪酬与经营业绩

的同向关联。

    （四）坚持激励与约束相统一原则，薪酬水平与企业竞争力相适

应，物质激励与精神激励相结合,并健全薪酬激励约束机制，建立薪

酬追索扣回制度。

    （五）坚持市场化薪酬决定机制，业绩升、薪酬升，业绩降、薪

酬降。

    第五条 管理权限

    职业经理人的薪酬管理由公司董事会和薪酬与考核委员会负责，

具体工作的实施由公司人力资源部负责。

                      第二章      薪酬结构

    第六条 职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励等部

分构成。

    第七条 基本年薪

    基本年薪是职业经理人年度的基本收入，基本年薪标准在任期内

不变。基本年薪标准由公司董事会根据市场薪酬水平、在岗职工人均

收入、公司规模、市场竞争程度及经营管理难易程度等因素确定。总

裁基本年薪即为基本年薪标准，岗位系数为 1，其他职业经理人基本
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年薪由董事会在总裁基本年薪的 0.8 倍以内确定。

    基本年薪=基本年薪标准×基本年薪岗位系数

    第八条 绩效年薪

    绩效年薪是与职业经理人年度绩效考核结果相挂钩的浮动收入，

包括年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。

    （一）年度考核绩效年薪

    原则上年度考核绩效年薪基数为基本年薪的 1.5 倍，总裁年度考

核绩效年薪岗位系数为 1，其他职业经理人年度考核绩效年薪岗位系

数应结合个人岗位职责、任务分工，由董事会在总裁的 0.6-0.9 倍之

间综合确定，并根据岗位职责分别签订年度绩效考核目标责任书，根

据考核结果实施兑现。

    年度考核绩效年薪=年度考核绩效年薪基数×年度绩效考核得分

/100，其中：

    1.年度考核绩效年薪基数=绩效年薪基数×年度考核绩效年薪岗

位系数

    2.年度绩效考核得分=（经营业绩指标得分＋重点工作任务指标

得分-约束性指标扣分＋加分指标得分）×民主测评系数

    3.民主测评系数：民主测评得分小于 60 分（不含），系数为 0；

测评得分在 60 分（含）—70 分（不含），系数为 0.8；测评得分在

70 分（含）—80 分（不含），系数为 0.9；测评得分在 80 分（含）

—90 分（不含），系数为 1；测评得分在 90 分（含）—100 分（含）

之间者，排名前 20%（不足 5 人的，最多 1 人，大于 5 人的四舍五入

取整确定人数），系数为 1.1，其余系数为 1。
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    经营业绩考核指标以公司与职业经理人双方签订的绩效考核目

标责任书确定。

    （二）利润总额超目标奖励

    职业经理人可参与公司实施的利润总额超目标奖励，具体计提规

则和分配规则如下：

    1.企业在考核年度发展浮动系数达 1.05 且年终超额完成利润目

标，经营业绩其他项指标考核得分不低于基础分 的 90%，对超额部

分可按一定比例计提超目标奖励，根据企 业盈利规模，奖励金额分

类分段计提，比例如下∶

   利润总额目标值        利润总额超额比例区间       计提比例

                     目标值<完成值≤目标值的 105%      5%
  5000 万元及以上
                         完成值>目标值的 105%          9%

                     目标值<完成值≤目标值的 105%      3%
   5000 万元以下
                         完成值>目标值的 105%          6%

    利润总额完成值、目标值，原则上须与年度财务预算口径一致。

利润总额超目标奖励计算基数和完成数须同口径扣除固定资产处置

（含拆迁补偿）、股票公允价值变动、重大股权出售、政府政策性补

贴、采取公允价值计量的投资性房地产价值变动等非经常性收益。

    发展浮动系数∶根据年度利润总额目标值与基准值增幅比计算

确定。目标值与基准值相比，增幅为 5%-10%（不含）的系数为 1.05。

    利润总额目标值：参照董事长的绩效考核目标责任书中确定的目

标值。

    2.利润总额超目标奖励用于奖励企业领导班子团队，优先用于参
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与职业经理人、任期制契约化改革的成员。其中∶参与改革的董事长

和总裁的分配比例按照南京市国资委相关改革指引执行，其他参与经

理层改革成员，根据岗位职责、年度目标任务及考核结果确定具体分

配方案，其分配比例应不高于董事长、总裁的分配比例。

    3.参与职业经理人、任期制契约化改革的领导班子成 员个人奖

励金额最高不超过年度个人考核绩效年薪。未参 与改革领导班子成

员个人奖励金额最高不超过年度基本年 薪标准，且不高于参与改革

副职成员的平均分配值的 80%。

    4.公司利润总额超目标奖励金额较大的，可以用于对 核心管理

团队、营销团队、技术骨干实施奖励。

    5.利润总额超目标奖励分两期发放，年度考核后兑现 70%，剩余

30%在任期考核后兑现，其中任期内第三年利润总额超目标奖励的 30%

与任期激励第二期兑现同步发放。

    如在领取利润总额超目标奖励后的一年内，利润指标出现大幅下

降，董事会可根据主客观因素分析，酌情扣减未兑现的利润总额超目

标奖励。

    6.不适用于本条利润总额超目标奖励的情形∶

    （1）按照国企改办发〔2021〕1 号文件精神，实施企业超额利

润分享机制的，不再执行利润总额超目标奖励。

    （2）当年利润总额亏损或公司累计可分配利润为负。

    （3）过往利润指标波动巨大不便于准确设定年度和任期利润指

标，或公司处于行业波动周期、产业培育期等。

    （三）专项奖励
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    对于公司的董事会特殊贡献奖和政府或相关主管部门给予的专

项奖励，按相关文件执行，由公司董事会根据具体事项明确分配规则。

    第九条 任期激励

    任期激励是与职业经理人个人任期绩效考核结果相挂钩的任期

收入。

       任 期 激 励 =任 期 起 始 年 度 年 薪 标 准 ×任 期 绩 效 考 核得 分

/100 ×任期激励系数×3，其中：

       任 期 绩 效考 核 得分 =经济 指 标得 分 ＋运 营 质量 指 标得 分 ＋

发 展 指 标得 分 。任期绩效考核得分上限为 100 分。

    任期激励系数结合公司经营特点和薪酬水平，原则上为 15%。

                           第三章      监督管理

    第十条 未实现企业效益增长或经营过程中出现重大风险的，职

业经理人的薪酬不得增长，或适度下降，具体降幅由公司董事会研究

确定。

    第十一条 建立重大事项报告制度。公司发生重大生产安全和质

量事故、重大环境污染事件、重大资产损失、重大法律纠纷案件、重

大投融资和资产重组等，对综合业绩产生影响的，应及时向董事会报

告。

    第十二条 加强对职业经理人薪酬情况的监督检查;应健全内部

监督和信息公开制度。

    第十三条 职业经理人发生下列情形之一的，由公司根据具体情

节进行处理，在给予扣分处理的基础上，缓发或相应扣发或追索扣回

职业经理人的绩效年薪或任期激励；有权依据规章制度，要求职业经
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理人赔偿损失；情节严重的，给予纪律处分或者对其岗位进行调整；

涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理：
    一、存在违规自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇或者超标准

发放薪酬、福利、津贴等行为的；

    二、违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法

律法规规章，虚报、瞒报财务状况的；

    三、违反国家法律法规、党风廉政建设规定、国家监管规定和公

司章程，以及未履行或者未正确履行职责，导致重大决策失误、重大

生产安全和质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律

纠纷案件，给公司造成重大不良影响或造成国有资产损失的。

    第十四条 对同一事件、同一责任人的薪酬扣减，依据不同处分

方式按照就高的原则进行薪酬扣减，不合并使用。

    第十五条 实行薪酬追索扣回制度

    职业经理人离任后，公司发现因其原因给公司造成重大经济损失

或重大不良影响的，公司有权根据其承担的责任，追索部分或全部相

应期限内已兑现的年薪收入，并止付所有未支付部分。

                  第四章    薪酬支付与管理

    第十六条 职业经理人的薪酬实行“月度预支、年度结算、任期

兑现”，即：基本年薪按月度发放;年度考核绩效年薪在年度考核结束

后结算兑现;利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放

时序进行兑现;任期激励在任期满后，根据任期考核结果兑现发放，

分两年平均支付。特殊情况下，经董事会研究，可给予职业经理人绩


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效年薪标准 30%以内的月度预支额度。

    第十七条 特殊情况下的薪酬处理

    （一）各类休假、各种代扣款、各种违纪扣款按照国家相关管

理规定或公司相关管理制度执行。

    （二）中途入职。中途入职的职业经理人基本年薪、绩效年薪、

任期激励等结合实际任职时间计算。

    （三）中途离职。由于个人健康原因（需提交详细的医疗诊断

证明）或由于组织调动离职的职业经理人，其基本年薪、绩效年薪、

任期激励根据实际任职时间和考核结果计算。因其他个人原因离职的

职业经理人，其完整工作年度的绩效年薪按实际兑现，其非完整工作

年度的绩效年薪不再发放，其任期激励不再发放。因考核不胜任、违

法违纪、从事有损企业声誉和利益的活动等原因被解除聘任的，不再

发放相应年度的绩效年薪和任期激励。

    第十八条 职业经理人薪酬为税前收入，由个人按规定依法纳税，

不得由公司或变相由公司缴纳。

    第十九条 职业经理人薪酬计入公司工资总额，薪酬管理及信息

披露等须符合国家及省、市相关制度要求。

    第二十条 职业经理人不得违规自定薪酬、兼职取酬、享受福利

性待遇或者超标准发放薪酬、福利、津贴。

    第二十一条 职业经理人不得再从公司（包括兼职企业）领取任

何货币性收入，包括：各种奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况

下支付的工资及其他福利性货币收入等，政策允许的改革性津补贴除

外，其他特殊情况经公司董事会或薪酬与考核委员会研究确定。
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    第二十二条 公司不得为职业经理人购买商业性补充养老保险。

                       第五章          附 则

    第二十三条 如国家、地方政策文件变动或公司遇到重大生产经

营情况变动，经职业经理人或董事会提出修改变更意见的，本办法随

之进行调整。

    第二十四条 各分、子公司应当落实分级、分类管理职责，参照

本办法制定、完善分公司、子公司高级管理人员的薪酬与绩效考核管

理办法。

    第二十五条 本办法由公司董事会负责解释。

    第二十六条 本办法自 2021 年 1 月 1 日起执行。




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