苏大维格：关于对《股权激励计划实施考核管理办法》的修订说明2013-12-26
苏州苏大维格光电科技股份有限公司
关于对《股权激励计划实施考核管理办法》的修订说明
苏州苏大维格光电科技股份有限公司（以下简称“公司”或“苏大维格”）
于 2013 年 9 月 5 日召开第二届董事会第十二次会议，审议通过了《苏州苏大维
格光电科技股份有限公司股权激励计划实施考核管理办法》等议案，相关文件
已于 2013 年 9 月 6 日刊登在中国证监会指定的创业板信息披露网站。根据中国
证券监督管理委员会沟通反馈意见，公司对 2013 年 9 月 6 日披露的《股权激励
计划实施考核管理办法》进行了调整和说明。本次《股权激励计划实施考核管
理办法》（以下简称《考核管理办法》）调整和说明的主要内容如下：
一、对《考核管理办法》“三、考核范围”进行了修订
修订前：
三、考核范围
本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司董
事、高级管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的其
他骨干人员，具体考核名单见下表：
序号 姓名 职位 股票期权数量（万份）
1 朱志坚 董事、总经理 20.00
2 郭锡平 副总经理 8.00
3 姚维品 董事会秘书 15.00
4 李玲玲 财务负责人 8.00
子公司主要管理人员、部分负责人、技术骨干、经营
5 骨干及董事会认为对公司有特殊贡献的其他员工共计 229.00
58 人
总计 280.00
修订后：
三、考核范围
本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司董
事、高级管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的其
他骨干人员，具体考核名单见下表：
占本次计划拟 占本次计划
序 授予期权份
姓名 职务 授予理由 授予期权总份 实施前总股
号 数（份）
数的比例 本的比例
董事、总经
1 朱志坚 高级管理人员 200,000 6.45% 0.32%
理
2 郭锡平 副总经理 高级管理人员 80,000 2.58% 0.13%
3 姚维品 董事会秘书 高级管理人员 150,000 4.84% 0.24%
4 李玲玲 财务负责人 高级管理人员 80,000 2.58% 0.13%
子公司主要管理人员、部门负责人、技
5 术骨干、经营骨干及董事会认为对公司 2,290,000 73.87% 3.70%
有特殊贡献的其他员工共计 58 人
合计 2,800,000 90.32% 4.52%
二、对《考核管理办法》“五、绩效考评评价指标及标准”进行了修订
修订前：
五、绩效考评评价指标及标准
（一）公司层面业绩考核
财务业绩考核的指标主要包括：净利润增长率和营业收入增长率。
本激励计划的行权考核年度为 2014—2016 年，分年度进行绩效考核并行权，
每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件。首次
授予部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2014 年净利润增长率不低于 20%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2014 年营业收入增长率不低于 20%。
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第三个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
预留部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
净利润指归属于上市公司股东扣除非经常性损益后净利润。由本次股权激
励产生的期权成本将在经常性损益中列支。
除此之外，股票期权等待期内，归属于上市公司股东的净利润及归属于上
市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年
度的平均水平且不得为负。
（二）个人层面业绩考核要求
根据公司绩效考评的相关规定，个人层面考核系数可根据年度综合考评结
果划分为四个档次：
考评结果 优秀 需改进 及格 不及格
个人层面考核系数 1.0 0.8 0.6 0.0
个人当年实际行权额度＝个人当年计划行权额度×个人层面考核系数。因
个人考核结果而产生的个人当年计划行权额度和个人当年实际行权额度之间的
差额不可递延，将由公司无偿收回并注销。
修订后：
五、绩效考评评价指标及标准
（一）公司层面业绩考核
财务业绩考核的指标主要包括：净利润和收入增长率。
本激励计划的行权考核年度为2014—2016年，分年度进行绩效考核并行权，
每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件。首次
授予部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2014 年净利润增长率不低于 20%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2014 年营业收入增长率不低于 20%。
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第三个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
预留部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
除此之外，2013-2016 年的净利润以扣除非经常性损益的净利润与不扣除
非经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据。由本次股权激励产生的期权
成本将在经常性损益中列支。股票期权等待期内，归属于上市公司股东的净利
润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授权日前最
近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（二）个人层面业绩考核要求
公司在个人层面业绩考核分为三大指标，各指标满分均为 100 分：
1、工作业绩
以被考核人每年年初制订的年度目标计划为依据进行考核，根据其年度目
标计划完成情况计算得分，公式如下：
工作业绩考核得分=年度目标计划完成率*100
2、职业能力
考核激励对象工作过程中所表现出的学习和创新能力、执行力、敬业度和
人际关系等方面的职业化素养，由被考核对象的直接上级对各分项指标打分。
3、管理能力
此项指标专为管理人员设置，以其团队建设情况和下属的满意度等方面进
行考核，进而评价管理者的管理能力。其中团队建设由总经理和分管副总经理
负责打分，下属的满意度由人力资源部组织打分，两项指标所占权重分别为60%
和40%，考核得分计算公式如下：
管理能力考核得分=团队建设得分*60%+下属满意度得分*40%
在计算不同岗位的员工考核总分时，三项考核指标所占权重不同，具体的
计算公式如下：
考核指标 管理类岗位员工 技术类岗位员工 销售类岗位员工 生产类岗位员工
工作业绩(A) 50% 70% 80% 80%
职业能力(B) 20% 30% 20% 20%
管理能力(C) 30% 0 0 0
D=A*50%+B*20%+
总分(D) D=A*70%+B*30% D=A*80%+B*20% D=A*80%+B*20%
C*30%
根据上述考核规定完成年度个人考评后，将考核结果划分为四个档次：
考评结果 优秀 需改进 及格 不及格
考核总分 90以上 76-89 60-75 0-59
个人层面考核系数 1.0 0.8 0.6 0.0
个人当年实际行权额度＝个人当年计划行权额度*个人层面考核系数。因个
人考核结果而产生的个人当年计划行权额度和个人当年实际行权额度之间的差
额不可递延，将由公司无偿收回并注销。
三、对《考核管理办法》“八、考核程序”进行了修订
修订前：
八、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
修订后
八、考核程序
1、公司高级管理人员的考核程序
每年的1月31日前，高级管理人员应分别向总经理提交书面述职报告和自我
评价，每年的年度董事会会议前，总经理向董事会提交当年度的经营管理报告。
总经理按绩效考核标准和程序，对高级管理人员进行绩效评价,并在此基础
上形成高级管理人员的绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。总经理自
身的绩效考评由董事会薪酬与考核委员会根据总经理的述职情况决定。
2、子公司主要管理人员、部分负责人、技术骨干、经营骨干及董事会认为
对公司有特殊贡献的激励对象的绩效评价由公司人力资源部在董事会薪酬与考
核委员会的指导下组织，由所属直接上级初评、总经理复评后保存考核结果，
并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
苏州苏大维格光电科技股份有限公司
董 事 会
二〇一三年十二月
