苏大维格：股权激励计划实施考核管理办法2013-12-26
苏州苏大维格光电科技股份有限公司
股权激励计划实施考核管理办法
为保证公司股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成
良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、高级管理人员和核心骨干人员诚信勤
勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，
根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激
励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战
略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司董
事、高级管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的其他
骨干人员，具体考核名单见下表：
占本次计划拟 占本次计划
序 授予期权份
姓名 职务 授予理由 授予期权总份 实施前总股
号 数（份）
数的比例 本的比例
董事、总经
1 朱志坚 高级管理人员 200,000 6.45% 0.32%
理
2 郭锡平 副总经理 高级管理人员 80,000 2.58% 0.13%
3 姚维品 董事会秘书 高级管理人员 150,000 4.84% 0.24%
4 李玲玲 财务负责人 高级管理人员 80,000 2.58% 0.13%
子公司主要管理人员、部门负责人、技
5 术骨干、经营骨干及董事会认为对公司 2,290,000 73.87% 3.70%
有特殊贡献的其他员工共计 58 人
1
合计 2,800,000 90.32% 4.52%
四、考核机构
公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对董事、高
级管理人员进行考核。
五、绩效考评评价指标及标准
（一）公司层面业绩考核
财务业绩考核的指标主要包括：净利润和收入增长率。
本激励计划的行权考核年度为2014—2016年，分年度进行绩效考核并行权，
每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件。首次授
予部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2014 年净利润增长率不低于 20%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2014 年营业收入增长率不低于 20%。
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第三个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
预留部分各年度绩效考核目标如下表：
行权期 绩效考核目标
以 2012 年净利润为基数，2015 年净利润增长率不低于 60%；
第一个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2015 年营业收入增长率不低于 60%。
以 2012 年净利润为基数，2016 年净利润增长率不低于 100%；
第二个行权期
以 2012 年营业收入为基数，2016 年营业收入增长率不低于 100%。
除此之外，2013-2016 年的净利润以扣除非经常性损益的净利润与不扣除非
经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据。由本次股权激励产生的期权成本
将在经常性损益中列支。股票期权等待期内，归属于上市公司股东的净利润及归
属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授权日前最近三个
会计年度的平均水平且不得为负。
（二）个人层面业绩考核要求
公司在个人层面业绩考核分为三大指标，各指标满分均为 100 分：
1、工作业绩
2
以被考核人每年年初制订的年度目标计划为依据进行考核，根据其年度目标
计划完成情况计算得分，公式如下：
工作业绩考核得分=年度目标计划完成率*100
2、职业能力
考核激励对象工作过程中所表现出的学习和创新能力、执行力、敬业度和人
际关系等方面的职业化素养，由被考核对象的直接上级对各分项指标打分。
3、管理能力
此项指标专为管理人员设置，以其团队建设情况和下属的满意度等方面进行
考核，进而评价管理者的管理能力。其中团队建设由总经理和分管副总经理负责
打分，下属的满意度由人力资源部组织打分，两项指标所占权重分别为60%和40%，
考核得分计算公式如下：
管理能力考核得分=团队建设得分*60%+下属满意度得分*40%
在计算不同岗位的员工考核总分时，三项考核指标所占权重不同，具体的计
算公式如下：
考核指标 管理类岗位员工 技术类岗位员工 销售类岗位员工 生产类岗位员工
工作业绩(A) 50% 70% 80% 80%
职业能力(B) 20% 30% 20% 20%
管理能力(C) 30% 0 0 0
D=A*50%+B*20%+
总分(D) D=A*70%+B*30% D=A*80%+B*20% D=A*80%+B*20%
C*30%
根据上述考核规定完成年度个人考评后，将考核结果划分为四个档次：
考评结果 优秀 需改进 及格 不及格
考核总分 90以上 76-89 60-75 0-59
个人层面考核系数 1.0 0.8 0.6 0.0
个人当年实际行权额度＝个人当年计划行权额度*个人层面考核系数。因个
人考核结果而产生的个人当年计划行权额度和个人当年实际行权额度之间的差
额不可递延，将由公司无偿收回并注销。
六、考核期间与次数
1、考核期间
3
激励对象行使股票期权的前一会计年度。
2、考核次数
股票期权激励期间每年度一次。
七、行权
1、董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核报告，确定被激励对象的行权资
格及行权数量。
2、绩效考核结果作为股票期权行权的依据。
八、考核程序
1、公司高级管理人员的考核程序
每年的1月31日前，高级管理人员应分别向总经理提交书面述职报告和自我
评价，每年的年度董事会会议前，总经理向董事会提交当年度的经营管理报告。
总经理按绩效考核标准和程序，对高级管理人员进行绩效评价,并在此基础
上形成高级管理人员的绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。总经理自身
的绩效考评由董事会薪酬与考核委员会根据总经理的述职情况决定。
2、子公司主要管理人员、部分负责人、技术骨干、经营骨干及董事会认为
对公司有特殊贡献的激励对象的绩效评价由公司人力资源部在董事会薪酬与考
核委员会的指导下组织，由所属直接上级初评、总经理复评后保存考核结果，并
在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
九、考核结果的反馈及应用
1、被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应当在考核结束
五个工作日内向被考核者通知考核结果；
2、如被考核者对考核结果有异议，可在接到考核通知的五个工作日内向董
事会薪酬与考核委员会提出申诉，薪酬与考核委员会可根据实际情况对其考核结
果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行修正；
3、考核结果作为股票期权行权的依据。
十、考核结果归档
1、考核结束后，董事会须保留绩效考核所有考核记录。
4
2、为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新
记录，须当事人签字。
3、绩效考核结果作为保密资料归档保存，该计划结束三年后由董事会负责
统一销毁。
十一、附则
本办法由董事会负责制订、解释及修改，自公司股东大会审议通过之日起开
始实施。
苏州苏大维格光电科技股份有限公司
董 事 会
2013年12月25日
5
