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公司公告

江苏国信:江苏国信股份有限公司经理层成员年度经营业绩考核办法(试行)2022-07-02  

                                   江苏国信股份有限公司
     经理层成员年度经营业绩考核办法
                 (试行)
                   第一章 总则

   第一条 为建立健全有效的激励约束机制,落实国有资
本保值增值责任,有效激发企业活力,遵照“三个不低于”
和“五个不超过”的原则性要求,制定本办法。
   第二条 本办法所称的经理层成员,包括按照任期制和
契约化管理聘任的总经理、副总经理、参与经营管理分工的
党委班子成员。
   第三条 对经理层成员经营业绩考核,实行目标考核与
综合评价相结合、考核结果与奖惩相挂钩的差异化分类考核
制度。
   第四条 经理层成员经营业绩考核工作遵循以下原则:
   (一)坚持依法依规。严格执行国家有关法律法规,按
照权利、义务、责任相统一的要求,建立健全相关资产经营
责任制。
   (二)坚持市场化改革方向。遵循市场经济内在要求和
发展规律,根据公司功能定位、业务特点,提高考核的针对
性和有效性。
   (三)坚持激励与约束紧密结合。建立与经理层成员选
任方式和经营业绩紧密挂钩的差异化激励约束机制。
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    (四)坚持权责利统一原则。通过与经理层成员签订“两
书”,充分保障公司董事会和经理层成员依法行使各项权利。

                  第二章 考核导向

    第五条 强化战略引领。引导公司持续聚焦主业,加快
结构调整,增强发展后劲,不断做优做强国有资本,实现可
持续发展。
    第六条 突出效率效益。引导公司牢固树立新发展理念,
以提高经济效益为中心,优化资源配置、提高价值创造能力
和资本回报水平,实现高质量发展。
    第七条 坚持创新驱动。引导公司积极实施创新驱动发
展战略,完善创新体制机制,推进管理创新、服务创新、技
术创新,加快科技成果转化,提升核心竞争力。

                 第三章 权责与分工

    第八条 公司董事会(以下简称“董事会”)对经营管理
目标责任书的执行情况进行动态跟踪,董事会在一年经营年
度和三年任期结束后,并经会计师事务所完成审计后一个月
内完成对公司经理层成员的绩效考核工作。公司党委会对需
要董事会审议的经理层成员经营业绩考核有关议题事项进
行前置把关。
    第九条 董事长代表董事会,总经理代表经理层,双方
签订任期和年度经营业绩责任书;总经理与其他副职经理层
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成员签订任期和年度经营业绩责任书。
   第十条 公司薪酬与考核委员会负责具体组织实施考核
指标制定、绩效过程管理和考核评价等工作。监督考核执行
情况。
   第十一条 经理层成员按要求向董事会汇报任期目标完
成情况并开展自评,反馈合理建议。

                   第四章 年度考核

   第十二条 年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
   第十三条 年度经营业绩考核内容由经理层年度经营业
绩责任书约定。
   第十四条 总经理年度经营业绩考核指标由基本指标、
分类指标和综合评价指标三部分组成:
   (一)基本指标为利润总额,指公司年度合并报表的利
润总额。
   (二)分类指标,一般不超过 3 项。根据公司功能定位
和所处行业特点,综合考虑公司管理水平和风险控制能力等
因素确定。优先选取净资产收益率、销售利润率、营业收入
等作为分类指标。
   (三)综合评价指标,考核贯彻集团决策部署,完成年
度重点工作任务情况,完成国企改革三年行动以及其他重要
专项管理事项。专项管理事项一般以减分方式进行考核。
   第十五条 总经理年度经营业绩考核指标权重:
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    (一)利润总额权重为 50%。
    (二)分类指标权重为 30%,各单项分类指标权重如无
特别约定,计算公式为:
    单项分类指标权重=30%/分类指标个数
    (三)综合评价指标权重 20%。其中减分考核的管理事
项,一般性事项按 1 分/项扣减,加重考核事项按 2-5 分/项
扣减。
    第十六条 目标管理:
    年度考核基准值根据公司考核年度前三年完成值的加
权平均数计算确定,前三年完成值加权平均的权重由近及远
分别为 50%、30%、20%。
    基本指标考核目标值设置为三档:
    (一)第一档:目标值高于基准值,且较上年完成值的
增幅不低于省国资委对集团年度利润总额总体增长目标(目
标值不能为负)。
    (二)第二档:不低于基准值或上年完成值。
    (三)第三档:低于基准值且低于上年完成值。
    目标值为负的,最高进入第二档;经行业对标,目标值
处于省内行业领先水平的,不进入第三档;因客观因素导致
基准值异常的,特殊处理。
    目标值的先进程度及完成情况与考核计分、结果评级紧
密结合。(详见附件)
    (一)第一档目标值,指标完成后得满分(满分为 120
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分),同时根据目标值先进程度给予加分奖励。
    (二)第二档目标值,完成后正常计分。
    (三)第三档目标值,完成后加分受限。
    第十七条 副职经理层成员年度经营业绩考核结果与经
营业绩完成情况和分管工作落实情况挂钩。
    第十八条 副职经理层成员年度考核计分办法。
    (一)标准分 100 分,满分 120 分。
    (二)副职经理层年度经营业绩考核得分=主要指标考
核得分×50%+个性化指标考核得分×50%
    其中主要指标的考核得分同总经理考核得分一致。
    (三)个性化指标的考核根据副职经理层成员岗位分工,
以“一岗一策”的方式确定。考核内容可以是定量指标,也
可以是工作任务指标,包括但不限于:(1)分管的高质量发
展考核个性化指标及重大专项任务落实情况;(2)分管公司
经营业绩完成情况;(3)分管部门工作任务落实情况;(4)
集团年度重点工作任务落实情况;(5)上级单位下达的专业
工作任务完成情况;(6)其他分管工作落实情况。参照总经
理考核计分办法实施评价。
    第十九条 当年整体完成目标任务,且利润总额/净利润
达到历史最高水平时,年度考核得分额外加 5 分。经理层成
员当年获得上级嘉奖;书面表扬;取得省部级以上奖励;管
理公司获得具有重大社会经济效益的科技成果,年度考核时
额外加分;经理层成员当年分管工作任务未完成,影响集团
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年度考核结果的,额外扣分。如利润总额较上年度实现增长,
年度薪酬原则上不低于上年度水平。
    第二十条 考核程序
    (一)确定年度经营业绩考核目标值。根据公司综合考
核确定的高质量发展考核指标及工作任务要求,结合发展战
略、重点工作、改革任务,合理提出经理层成员年度经营业
绩考核指标及目标值,报董事会审议。
    (二)董事长代表董事会与总经理签订年度经营业绩责
任书,总经理与其他副职经理层成员签订年度经营业绩责任
书。
    (三)董事会及其薪酬与考核委员会依据经审计的财务
决算数据等,对经理层成员进行考核,形成考核与奖惩意见,
可适当处理考核特殊事项。
    (四)向经理层成员反馈考核结果。经理层成员对考核
与奖惩意见有异议的,可及时向董事会反映。

                    第五章 奖惩

    第二十一条 经理层成员的年度薪酬由基本年薪、绩效
年薪组成。其中绩效年薪以基本年薪为基数,根据年度考核
评价系数、绩效年薪调节系数确定。
    绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调
节系数
   其中年度考核评价系数最高不超过 2,绩效年薪调节系数
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根据公司效益、规模等情况确定,在 0.7-1.5 范围内确定。
    第二十二条 根据经理层成员年度经营业绩考核结果,
确定年度考核评价系数,年度考核评价系数最高不超过 2。
   绩效年薪调节系数根据公司效益、规模等情况确定,在
0.7-1.5 范围内确定。
    第二十三条 副职经理层成员的绩效年薪计算公式为:
    副职经理层成员绩效年薪=总经理绩效年薪×业绩贡献
系数
    业绩贡献系数由董事会在 0.6-0.9 的范围内研究确定,
平均不超过 0.85。如副职经理层成员业绩贡献系数相同,则
业绩贡献系数平均不得超过 0.75。
    第二十四条 年度经营业绩考核结果作为经理层成员年
度薪酬分配的主要依据。公司董事会根据考核办法,研究提
出经理层成员年度薪酬分配方案,按要求备案。
    第二十五条 经理层成员绩效年薪占年度薪酬的比例不
低于60%。
    第二十六条 经理层成员年度综合考核评价为“不称职”
的,不得领取绩效年薪;综合考核评价为“基本称职”的,
扣减 30%以上的绩效年薪。
    第二十七条 公司发生下列情形之一的,根据具体情况
给予额外扣分处理,并相应扣发或追索扣回公司主要负责人
及相关责任人的绩效年薪收入;情节严重的,给予纪律处分;
涉嫌犯罪的,移送司法机关处理:
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    (一)违反《中华人民共和国会计法》《企业会计准则》
等有关法律法规规章,虚报、瞒报财务状况的;
    (二)对公司主要负责人违反国家法律法规、集团规定
和公司内部管理规定、未履行或未正确履行职责,导致重大
决策失误、生产安全责任事故、重大质量责任事故、重大环
境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件、重大群体事件、
境外恶劣影响事件,造成重大不良影响或者重大国有资产损
失的。
    第二十八条 鼓励探索创新,激发和保护企业家精神。
实施重大科技创新、发展前瞻性战略性产业等,对经营业绩
产生重大影响的,按照“三个区分开来”原则和有关规定,
可在考核上不做负向评价。
    第二十九条 经理层成员因组织重新任命发生岗位变动
或退休的,不影响该岗位《经营业绩责任书》继续履行。年
度薪酬和任期激励收入分段计算、兑现。

                     第六章 附则

    第三十条 公司在考核期内发生清产核资、资产处置、
并购重组、公司改制、重大行业改革、重大政策变更、重大
环境变化、承担社会责任或阶段性特定任务等非经常性事项,
对当期经营业绩产生重大影响,导致年度经营业绩考核得分
较低,董事会可酌情研究,可根据具体情况对经营业绩考核
目标予以适当调整。
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第三十一条 本办法自印发之日起施行。


附件:年度经营业绩考核实施细则




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附件

            年度经营业绩考核实施细则

    一、综合得分
    年度经营业绩考核综合得分=基本指标得分+分类指标
得分+综合评价指标得分
    各指标得分以基本分为基础,根据目标值完成情况计算
得出,满分为基本分的 120%。
    基本分=指标权重×100
    综合得分最高不超过 120 分,最低不低于 80 分。
    二、指标计分规则
    (一)利润总额计分规则
    1. 目标值处于第一档:
    (1)完成目标值得满分,同时根据目标值先进程度给
予不同加分奖励,最多加 2 分。目标值比上年完成值增幅分
别高于 10%(含)、15%(含)、20%(含)的,在完成目标
值前提下,分别加 1 分、1.5 分、2 分。上年完成值为负数或
零附近的,加分给予特殊处理。
    (2)未完成目标值,将基准值视同目标值,按照完成
值与调整后的目标值(基准值),比照第二档进行计分。
    2. 目标值处于第二档:
    (1)完成目标值得基本分的 110%,每超过目标值 5%
在基本分的基础上加 1 分,超过目标值不足 5%但大于 3%(含)

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的部分,加 0.5 分,最多加至满分。
    (2)未完成目标值,每低于目标值 3%在基本分 110%
的基础上扣 1 分。
    3. 目标值处于第三档:
    (1)完成目标值得基本分,每超过目标值 10%在基本
分基础上加 1 分且加分受限,超过目标值不足 10%但大于 5%
(含)的部分,加 0.5 分。目标值比基准值低 20%以内的(含)、
20%-50%(含)、50%以上的,最高得基本分的 115%、110%、
105%。
    (2)未完成目标值,每低于目标值 2%在基本分基础上
扣 1 分。
    4. 目标值为负数或零附近的,计分给予特殊处理,最高
不超过基本分的 115%。
    (二)分类指标计分规则
    1. 目标值不差于上年完成值时,完成后得满分;未完成
目标值时,在满分基础上按差额程度扣分。目标值差于上年
完成值时,完成后按差额程度加分,最多加至基本分的 115%;
未完成目标值时,在基本分基础上按差额程度扣分。
    2. 分类指标及加(扣)分标准,在下达公司目标值时应
明确。相同分类指标的加(扣)分标准应当保持一致。
    (三)综合评价指标计分规则
    综合评价指标由相关专业管理部门意见提出得分建议。
    其中国企改革三年行动相关要求和任务作为加重考核
事项,未完成一项,扣 2 分。未完成其他上级布置的重大专
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项任务视情形加重考核。
    综合评价指标加分不超过 2 分,扣分不超过 10 分。
    三、年度考核评价系数
    根据公司年度经营业绩考核综合得分情况,合理确定各
级别起点分数,并根据以下公式计算公司年度考核评价系数:
    当考核结果为 A 级时,年度考核评价系数=1.7+0.3×(综
合得分-A 级起点分数)/(120-A 级起点分数);
    当考核结果为 B 级时,年度考核评价系数=1.3+0.4×(综
合得分-B 级起点分数)/(A 级起点分数-B 级起点分数);
    当考核结果为 C 级时,年度考核评价系数=1+0.3×(综
合得分-C 级起点分数)/(B 级起点分数-C 级起点分数);
    当考核结果为 D 级时,年度考核评价系数=0.9+(综合
得分-D 级起点分数)/(C 级起点分数-D 级起点分数)。
    备注:A 级起点分数暂定为 110 分,B 级起点分数暂定
为 100 分,C 级起点分数暂定为 90 分,D 级起点分数暂定为
80 分,每年可根据公司考核得分分布情况,合理调整。




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