广东宏大控股集团股份有限公司

   高级管理人员薪酬管理办法




     广东宏大控股集团股份有限公司董事会


              二零二三年修订




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                         第一章 总则

第一条     目的


    为进一步规范公司高级管理人员的薪酬管理，完善激励和约束机

制，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，提升公司整体管理水平，

确保公司发展战略目标的实现，根据《公司章程》的有关规定，结合

公司实际情况，特制定本管理办法。


第二条     原则


       公司对高级管理人员的薪酬管理应遵循公平、公正、公开原则和

有效激励、适度约束原则，符合市场化改革和激励约束的相关政策规

定。


第三条     适用范围


    本制度适用于经董事会聘任的高级管理人员。

    享有高管薪酬待遇但经董事会聘任的高级管理人员，其薪酬待遇

参照本办法计算。


第四条     管理机构与职责


   （一）董事会下设的薪酬与考核委员会是本方案制定与考核的指

导及管理机构，负责对本办法的执行情况进行监督。

   （二）董事会授权公司当值轮值总经理负责组织本办法的实施。
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                 第二章 薪酬的构成和标准

第五条      公司高级管理人员的薪酬及福利方案参照当地相同行业或

  相当规模企业及结合公司实际情况确定。


第六条      高级管理人员领取岗位薪酬，其岗位薪酬由基本年薪、效

  益奖金和福利构成，具体如下：


   薪酬总额=基本年薪+经营业绩奖+福利

              =固定薪酬+浮动薪酬+福利

                             岗位工资
                                              固
                                              定
                                              薪
                基本年薪     竞业与保密补偿
                                              酬


                             绩效工资         浮
                                              动
 薪酬总额       经营业绩奖                    薪
                                              酬



                福利



   （一）基本年薪

   基本年薪=岗位工资+竞业与保密补偿+绩效工资

   当值轮值总经理根据市场薪酬水平、岗位的相对价值和任职人员

的资历能力等因素，拟定高级管理人员的基本年薪标准，董事会授

权薪酬与考核委员会审批该标准方案。其中岗位工资和竞业与保密

补偿为固定薪酬，绩效工资为浮动薪酬。
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      基本年薪中固定薪酬与浮动薪酬所占比例根据职务层级和岗位

 性质的不同而不同。

                        表 2-1 基本年薪标准及比例表

      职务层级       年薪标准    岗位工资比例     绩效工资比例     保密与竞业补偿比例
  轮值总经理         60-100 万       45%              50%                  5%
  其他高级管理人员   48-80 万        55%              40%                  5%

      1、岗位工资、竞业与保密补偿

      根据表 2-1 确定的原则，确定岗位工资、竞业与保密补偿标准。

      2、绩效工资

      绩效工资与高级管理人员当期的工作业绩（即绩效分数）挂钩，

 绩效工资标准根据岗位性质和职务层级差异，按表 2-1 浮动薪酬所占

 基本年薪的比例确定。

    绩效工资=绩效工资标准*当期绩效分数/100

      （二）经营业绩奖

      高管经营业绩奖是根据公司年度经济效益（指归属母公司净利

 润）提取一定比例的奖金，作为高级管理人员的智力资本回报，该奖

 金计入当年成本后按归属母公司净利润的一定比例提取，根据当年归

 母净利润以及高管人数确定经营业绩奖的具体提取比例。

        人数
                      7-8 人           9-10 人          11-12 人          13-15 人
归母净利润

＜5 亿（含本数，
                        ≤4%           ≤4.5%               ≤5%           ≤5.5%
    下同）

    5-7 亿            ≤3.5%               ≤4%          ≤4.5%             ≤5%
                                       4
  7-10 亿          ≤3%       ≤3.5%        ≤4%       ≤4.5%

  10-13 亿         ≤2.5%         ≤3%     ≤3.5%       ≤4%

  13-16 亿         ≤2%       ≤2.5%        ≤3%       ≤3.5%

    举例：如归母净利润为 5-7 亿时，高管人数为 10 人，提取经营

业绩奖比例为 4%；当高管人数为 9 人，提取经营业绩奖比例为 3.6%。

    经营班子考核分数由两部分组成，经营考核占 70%、党建与党风

廉政建设考核占 30%，即经营班子考核分数=经营考核分数*70%+党建

与党风廉政建设考核分数*30%。其中，经营考核分数由《经营班子目

标责任书》约定。

    高管个人经营业绩奖=【（该高管奖金分配系数×个人年度考核分

数）/∑（所有高管奖金分配系数×个人年度考核分数）】×可分配经

营业绩奖总额。

    高管奖金分配系数当值轮值总经理为1，轮值总经理0.8-1，其他

高管0.4-0.8，具体奖金分配系数董事会授权轮值总经理确定。

    （三）福利

    高级管理人员的福利按公司的福利制度规定执行。


第七条   超额利润奖


    高管超额利润奖是对高级管理人员做出超出预期目标的业绩表

现的肯定。根据董事会确定的考核指标，确定从超额利润中提取 20%

作为超额利润奖，该奖金额须先计入当年成本后再按该比例提取。

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    董事会与经营班子签订任期责任书，以任期净利润指标完成情况

作为超额利润奖结算的依据，且每年根据年度净利润指标完成情况计

算并发放超额利润奖。

    每年净利润指标=目标净资产收益率×当年加权平均净资产。

    超额利润=（实际完成的净资产收益率-目标净资产收益率）×当

年加权平均净资产。

    超额利润奖=超额利润×20%×战略目标考核得分率。

    目标净资产收益率和战略目标考核指标在任期责任书中确定。

    当年加权平均净资产以当年审计报告计算“加权平均净资产收益

率”的净资产为准。

    高级管理人员个人年度超额利润奖金=【（该高管奖金分配系数

×个人年度考核分数）/∑（所有高管奖分配系数×个人年度考核分

数）】×年度超额利润奖金总额。

    高级管理人员个人任期超额利润奖金=【（该高管奖金分配系数

×个人任期考核分数）/∑（所有高管奖分配系数×个人任期考核分

数）】×任期超额利润奖金总额。任期第三年不单独计算年度超额利

润奖，按以下三种情况一并计算任期内超额利润奖。

    若当年实现了超额利润，应先将超额利润补足以前年度未完成的

净利润指标（如有），剩余部分提取20%作为超额利润奖，该奖金额

须先计入当年成本后再按该比例提取。

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    若公司当年没有完成董事会提出的净利润指标，则当年不做处

理，待本届任期届满后按如下情况处理：

    情况一：若三年累计完成值没达到累计考核指标的，则需返还任

期内累计获得的税后超额利润奖。

    情况二：若三年累计完成值超过累计考核指标，但应发放的超额

利润奖小于已发放的税前超额利润奖的，超额利润奖的差额部分应返

还公司，实际返还金额=应返还金额-该部分奖金已缴所得税，应返还

金额=任期应发放的超额利润奖-任期已发放的税前超额利润奖。

    情况三：若三年累计完成值超过累计考核指标的，且任期应发放

的超额利润奖大于已发放的税前超额利润奖的，差额部分在任期结束

后发放。

    广东省环保集团有限公司派出人员不参与超额利润奖的分配。


                      第三章 绩效考核

第八条     考核周期


    高级管理人员的绩效考核周期分为半年度考核、年度考核、任期

考核，其中，半年度考核与基本年薪中的绩效工资相关，年度考核与

经营业绩奖和超额利润奖相关，任期考核与超额利润奖相关。


第九条     绩效考核的分值与权重


（一）轮值总经理考核

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    董事会授权董事长对轮值总经理进行半年度考核（分为上半年及

下半年），根据考核得分发放基本年薪中的绩效工资。

（二）其他高级管理人员

    董事会授权当值轮值总经理对其他高级管理人员进行半年度考

核（分上半年及下半年），根据考核得分发放基本年薪中的绩效工资。


第十条   每一届董事会应与高级管理团队签订《经营班子目标责

任书》确定公司经营业绩指标进行考核，根据该经营考核分数，按

本制度第六条规定核算经营业绩奖。根据《经营班子目标责任书》

的内容，董事会与轮值总经理商议一致，由董事会与所有高级管理

人员分别签订《高级管理人员目标责任书》，并授权薪酬考核委员

会对经营班子的考核结果进行确认。


第十一条 各板块轮值总经理当值期间的考核（含半年度绩效考核

和目标责任书考核），70%的权重由股份公司责任书构成，30%的权

重由板块责任书构成，非当值期间，30%的权重由股份公司责任书

构成，70%的权重由板块责任书构成。股份公司高管担任轮值总经

理的，100%的权重由股份公司责任书构成。


                    第四章 薪酬调整

第十二条 岗位调整


    适用本办法的人员如发生岗位变动，根据薪酬管理之“易岗易薪”

的原则，薪酬标准自岗位变动次月起按新标准执行，绩效工资、年度
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效益奖按新、旧标准分段计算。


第十三条 辞职或辞退


    适用本办法的人员不再担任公司高级管理人员（主动辞职或辞

退），其基本年薪及经营业绩奖按实际工作天数计算，当年的超额利

润奖自动取消。


第十四条 退休或其他


    高级管理人员如在一个会计年度中退休，或因各种原因丧失劳动

能力而离职，其基本年薪和效益奖金按退休当年实际工作天数计发；

    高级管理人员如在一个会计年度内所分管工作因为其工作失误、

渎职或其他主观原因致公司被行政处罚，其固定薪酬按该月实际工作

天数发放，取消其绩效工资和当年效益奖金。

    高级管理人员如严重失职、渎职或因违法犯罪，或者公司有足够

的证据证明高管人员在任职期间，由于侵占企业财产、泄漏公司经营

和技术秘密、损害公司声誉、违反竞业限制规定等行为，给公司造成

重大损失(如财产损失 5 万元以上)的，受贿索贿的,取消其当月固定

薪酬、绩效工资以及当年度效益奖金 。




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                    第五章 薪酬发放

第十五条 薪酬发放周期


    （一）岗位工资、竞业与保密补偿按月发放；

    （二）绩效工资：半年度考核后根据本办法约定的绩效工资计算

方式进行发放。

    （三）效益奖金：采用年末预发，考核后补差的方式发放。年末

预发额是根据当年考核指标实际达到的目标值预估（以公开披露信息

为准）考核得分，根据其预估分数预发年度效益奖金总额的 80%，最

终董事会考核结束后的差额部分按月平摊至月度工资中发放。


                    第六章 特殊说明

   （一）用本办法的人员实行岗位责任制，其上述薪酬标准中已经

包含工作过程中可能需要加班而产生的加班报酬；

   （二）有下列情况的，公司经董事会通过可终止高管薪酬体系：

   ①因经营亏损导致破产或解散的；

   ②企业出现重大违法、违规行为；

   ③公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；

   ④董事会作出的特别决议。




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                      第七章 附则

（一）本办法的解释权归董事会；
（二）本办法自董事会审议通过后生效实施，原办法同时废止。




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