河北衡水老白干酒业股份有限公司
       经理层成员任期制与契约化管理办法

                     第一章 总则


   第一条    为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化
经营机制、激发企业活力的决策部署，加快构建中国特色现代
企业制度的新型经营责任制，有效激发公司活力和效率，逐步
建立“责权明晰、奖惩分明、业绩突出、流动有序”的岗位管
理模式，落实“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”
的动态管理机制，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者
汰”的用人导向，根据有关法律法规、公司章程及相关管理制
度，结合公司实际情况，制定本办法。
   第二条    本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，
是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，
根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑
现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
   第三条    本办法适用于公司董事长、总经理、副总经理、
董事会秘书、财务总监以及章程规定的应由董事会选聘的其他
经营管理人员。
   第四条    公司经理层成员任期制与契约化管理遵循下列原
则：
   （一）坚持党管干部原则与企业董事会依法选择经营管理
者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形

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式。
    （二）坚持权利与责任义务统一原则。在严格实行任期制
和任期目标管理责任制的基础上，全面实行契约化管理。
    （三）坚持激励与监督约束并重原则，建立与业绩考核紧
密挂钩的激励约束和引进退出机制。
    （四）坚持分类退出原则。健全退出渠道，对于不能完成
业绩目标的，不胜任或不适宜担任现职的，应当及时中止任期、
免去现职、及时解聘，不得以任期未满为由继续留任。

                      第二章 任期管理


       第五条   公司经理层成员实行任期制，每届任期 3 年。
       第六条   公司经理层成员任期届满后，经考核合格的可以
连任，重新履行聘任程序并签订《岗位聘任协议书》、《经营业
绩责任书》（年度、任期）。
       第七条   公司经理层成员任期内，或任期届满，经考核认
定不适宜继续任职的，终止任期、免去现职。如有党组织职务，
经过党组织任免程序，原则上一并免去。
       第八条   公司经理层成员任期内，若有违反国家法律、法
规、公司相关管理制度，情节恶劣、造成严重损失的，公司有
权终止履职人员任期、免去现职。
       第九条   担任公司经理层成员的履职人员，任期内被解聘
的，公司重新选拔聘任履职人员，重新签订《岗位聘任协议书》、
《经营业绩责任书》（年度、任期）。


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                      第三章 契约签署


     第十条     公司经理层成员需与公司董事会签署《岗位聘任
协议书》、《经营业绩责任书》（年度、任期）。
    《岗位聘任协议书》、《经营业绩责任书》（年度、任期）由
董事会授权董事长与经理层成员签署。
     第十一条    《岗位聘任协议书》须明确聘任职位、任职期
限、职责权限、绩效考核、薪酬标准和保障措施、约束机制、
合同解除、保密条款、争议解决等内容。
     第十二条    《岗位聘任协议书》中职责可以采用按照“一
岗一责”原则建立《岗位说明书》等方式，《岗位说明书》要对
岗位信息、岗位目标、岗位职责、工作关系、工作条件、任职
资格等内容进行清晰界定；《岗位聘任协议书》中权限可以采用
制定《权责清单》等方式，规范董事会与经理层、总经理与其
他经理层成员之间的权责关系。
     第十三条 《经营业绩责任书》（年度、任期）一般包括双
方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、确定方法
及计分规则、考核实施与奖惩、其他需要约定的事项等内容。
     第十四条 《经营业绩责任书》（年度、任期）考核内容及
指标的制定，应遵循如下原则：
    （一）根据岗位职责和工作分工，确定每位经理层成员的
考核内容及指标。
    （二）考核指标制定按照定量与定性相结合、以定量为主
的导向。
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   （三） 考核指标制定应兼顾企业长期发展。
   （四） 年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、
有效衔接。
    第十五条 《经营业绩责任书》（年度、任期）考核指标的
目标值，由公司根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行
业对标情况等依据，提报建议值，上级集团审核建议值是否科
学合理、具有一定挑战性后，形成考核指标目标值建议方案，
履行上级集团批准程序。

                     第四章 薪酬管理


    第十六条   薪酬水平根据“行业可比、规模可比”的对标
原则，选取与公司有可比性的企业作为对标样本组，并根据公
司经营业绩在对标样本组的所处分位，确定经理层成员首年的
薪酬基数，经理层正职按照上述基数乘以一定的系数来确定。
    第十七条   薪酬结构
    经理层的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成。
    （一）基本年薪
    基本年薪是指向经理层发放的年度固定基本工资，是在正
常履行岗位工作要求的前提下，公司支付给经理层的劳动报酬。
    （二）绩效年薪
    是经理层成员与年度业绩考核结果相联系的浮动收入，由
公司董事会严格按照经理层年度经营业绩考核结果进行兑现。
    （三）任期激励收入


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       任期激励收入是与经理层任期经营业绩考核结果挂钩的收
入。
       第十八条     为充分发挥高管人员完成和超额完成各项工作
目标的积极性和创造性，公司设立特别奖励。在考核期内实现
融资、专项工程、技改、安全、环保、节能、企业管理等方面
取得优异成绩、获得省级或者国家级荣誉嘉奖等重大成果奖等，
可由公司薪酬与考核委员会提出对相关高管人员实施特别奖励。
       第十九条     公司可实施股权激励、分红权、超额利润分享
等各种法律、行政法规及相关规定允许的激励方式。该部分激
励不受第十六条、第十七条约束。

                      第五章 绩效考核管理


       第二十条     经理层绩效考核包括年度绩效考核和任期绩效
考核。
       第二十一条    考核周期
       （一）年度绩效考核以一年为周期。
       （二）任期绩效考核以三年为周期。
       考核周期结束时，由董事会根据公司经营业绩完成情况出
具考核结果。
       第二十二条    考核指标
       （一）考核指标的确定
       年度绩效考核指标和任期绩效考核指标及目标值、兑现计
算规则，由公司董事会根据年度和任期的经营发展重心确定，
并授权董事长与被考核人签订目标责任书。
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     （二）考核指标的调整
     如因宏观经济形势变化、战略调整或不可抗力因素等重大
客观原因，导致原绩效目标无法实现的，由董事会根据具体情
况变更目标责任书后重新签订。
     第二十三条   年度和任期绩效考核结果作为公司董事会兑
现经理层薪酬、推动其改进工作、聘用（解聘）和奖惩的重要
依据，并结合绩效考核结果，建立科学的退出机制。对考核结
果未达到目标要求的，应根据契约规定予以诫勉谈话、扣发薪
酬直至解聘。
     第二十四条   经理层对考核结果存在异议的，可向公司董
事会书面申请复核，公司董事会应在一定时间内完成复核，并
在征求公司监事会意见后，反馈复核结果至申诉人。

                       第六章 退出机制


    第二十五条    公司董事会对经理层成员实施任期内的考核
和管理，经考核认定不适宜继续任职的，予以终止任期、免去
现职。一般包括以下情形：
    （一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（百分制低
于 70 分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的
（完成率低于 70%）；
    （二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经
营业绩考核结果为不合格的；
    （三）公司经理层任期综合考核评价不称职，经分析研判
确属不胜任或者不适宜担任现职的；
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   （四）因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作
的。
   第二十六条       公司经理层成员退出后，须继续对所知悉的
公司商业秘密、技术秘密承担保密责任和义务，保密期限按照
公司的相关规定执行。

                      第七章 监督管理


       第二十七条   建立健全对公司经理层成员的监督体系，构
建公司党委、董事会、监事会等治理主体，以及上级集团纪委
和公司纪检、审计一体化监督管理体系，各监督主体根据管理
权限、职能分工，对公司推行经理层任期制和契约化管理工作
进行监督,对经理层成员履职尽责进行监督。坚持以预防和事前
监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度办法，及早发现
和纠正其不良行为。
       第二十八条   公司及经理层成员在聘任期间应当维护企业
国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、挥霍国
有资产，或向特定关系人输送利益。公司经理层成员违反规定，
未履行或未正确履行职责，对造成国有资产损失或其他严重不
良后果的，根据上级集团和公司有关规定，严肃追究责任。

                        第八章 附则


   第二十九条       本办法施行过程发现问题，公司董事会应及
时对本办法进行修订完善。


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第三十条   本办法由公司董事会负责解释。
第三十一条    本办法自公司股东大会审议通过之日起生效。




                                   2021 年 10 月 11 日




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