南京医药股份有限公司
           企业负责人薪酬与绩效考核管理办法

                        第一章 总则

    第一条 为适应企业深化改革需要，在落实股东资本保值增值目

标的同时，进一步调动微观经济活力，促进企业不断改革创新，根据

政府有关政策文件及国有企业职业经理人、任期制契约化改革要求，

制定本办法。

    第二条 适用范围：南京医药股份有限公司（以下简称“南京医药”）

负责人，具体包括董事长、总裁、党委书记等企业主要负责人和其他

领导班子成员。其中董事长按照任期制契约化管理，经理层按照职业

经理人管理。

    第三条 薪酬管理的原则：以“保障基本，鼓励先进，增量分享”为

原则，以业绩与薪酬双对标为导向，进一步强化“业绩升、薪酬升，业

绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，逐步实现市场化薪酬水平。

    第四条 绩效考核的原则：建立基于企业战略发展目标的考核体

系，强化企业发展战略在绩效考核过程中的引导作用，分别建立年度

和任期绩效目标考核体系，使年度和任期绩效考核适当区分、有效衔

接，以实现企业发展战略。

                        第二章 工作职责

    第五条 董事会薪酬与绩效考核委员会负责制定公司董事及高管

人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及高管人员的

                              1
薪酬政策与方案；董事长负责考核、确认总裁年度和任期考核目标及

考核结果，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批；总裁负责考核、确

认副总裁年度和任期考核目标及考核结果，报董事会薪酬与绩效考核

委员会审批；党委书记负责考核、确认其他党群领导考核目标及考核

结果。

    第六条 人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托负责本

办法的起草，报董事会批准；董事会薪酬与绩效考核委员会检查监督

本办法的执行；人力资源部根据本办法据实核算企业负责人年薪。

    第七条 人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托负责起

草总裁年度（或任期）目标责任书；总裁组织人力资源部、财务管理

部、运营管理部、公司办公室等相关部门起草公司副总裁年度（或任

期）目标责任书，组织汇集考核数据并核算考核得分；运营管理部负

责经济指标的确定和统计；财务管理部负责财务数据的提供、审核和

确认；公司相关部门负责重点事项的材料提供；审计内控部门负责对

提供的考核数据和材料的审计。党群工作部参照上述流程负责党群副

职领导目标责任书及相关工作。


                     第三章 年度绩效考核


    第八条 年度绩效考核以公历年为考核周期，以签订《年度绩效

考核目标责任书》的形式开展绩效考核。

    第九条 年度绩效考核指标

    年度绩效考核指标包括经营业绩指标、重点工作任务指标、约束

                               2
性指标、加分指标、否决指标。

    （一）经营业绩指标

    以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额或扣非净利润、营业

收入、资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率等指标。

    （二）重点工作任务指标

    主要围绕企业深化改革、创新发展、数字化转型、项目投资、资

本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及民生保障等方面开展

的重点工作。同时根据企业实际情况，在重点工作任务指标中列示“补

短板”工作。

    （三）约束性指标

    以企业在党的建设、各类风险防范、管理能力、廉洁从业、安全

生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理要求为导向。

    （四）加分指标

    企业超额完成考核目标任务，或在考核任务之外完成重大攻坚克

难工作，完成对企业战略发展具有重大影响的工作任务。

    （五）否决指标

    企业发生重大安全、稳定、质量责任事故，发生严重环境污染事

故、重大资产损失、重大经营违规、重大意识形态事故，企业领导班

子发生系统性重大违法违纪行为、企业负责人发生重大违法违纪行为

等。

    第十条 年度绩效考核计分规则及指标权重

    （一）年度绩效考核综合得分=经营业绩指标得分＋重点工作任

                               3
务指标得分-约束性指标扣分＋加分指标得分。

    年度绩效考核总分原则上上限为 110 分。

    （二）各项指标得分以基本分为基础，根据目标完成情况计算得

出，其中经营业绩指标和重点工作任务指标基本分之和为 100 分。

    （三）经营业绩指标和重点工作任务指标为权重指标，其中经营

业绩指标权重原则上为 60%-70%，重点工作任务指标权重为 30%-

40%。根据岗位职责的不同，针对不同岗位经营业绩设置权重为：董

事长、总裁、业务副总裁经营业绩指标权重为 60%-70%（其中业务副

总裁所分管业务的经营业绩权重为 40%-50%），职能副总裁和党群领

导的经营业绩指标权重为 30%-40%。

    1、经营业绩指标：总数一般不超过 5 项，包括利润总额、营业

收入、资产负债率或应收账款周转率、劳动生产率指标等项目，同时

可根据公司战略规划和年度工作计划进行设定。财务类指标的考核计

算口径原则上须与年度财务预算口径保持一致。

    （1）利润总额指标：利润总额或扣非净利润考核得分=（实际完

成值÷考核目标值）×基本分。得分上不封顶。

    为促进、鼓励企业加大研发经费投入，在利润总额目标值设定时

考虑研发经费投入减利影响，企业应按照经董事会批准的研发经费投

入年度预算落实。若期末实际未完成研发经费投入预算的，年度考核

时将未投入部分在利润总额完成数中相应扣减；若期末实际研发经费

投入大于预算的，则超预算部分双倍视同利润总额完成值。

    （2）营业收入指标：营业收入考核得分=（实际完成值÷考核目

                              4
标值）×基本分。得分上不封顶。

    （3）其他经营业绩指标在年度目标责任书中确定具体考核计分

规则。

    2、重点工作任务指标：重点工作任务指标一般不超过 10 项，根

据具体工作任务内容和目标要求，在年度目标责任书中明确分值与计

分方法。

    （四）约束性指标：扣分项指标。单个指标扣分原则上不超过 5

分，约束性指标扣分合计不超过 20 分。

    （五）加分项指标：结合企业考核完成情况给予加分奖励。加分

指标 10 分封顶。

    （六）否决指标：企业发生否决事项的，根据具体情节，经董事

会研究，减发或全部扣发企业主要责任人及相关负责人的绩效年薪或

任期激励。具体否决事项内容在签订的年度绩效考核责任书中具体约

定。

    第十一条 年度绩效考核流程

    （一）制定年度绩效考核目标：每年一季度，人力资源部受董事

会薪酬与绩效委员会委托，会同财务管理部、运营管理部等相关部门

根据以上规定，组织拟定企业负责人年度绩效考核指标，报董事长和

总裁审核，南京医药董事会委托董事长与总裁签订《年度绩效考核目

标责任书》，委托总裁与副总裁签订《年度绩效考核目标责任书》，党

群领导由党群工作部参照上述流程制定和签订目标责任书。

    （二）目标实际达成数据的采集与考核

                                 5
    南京医药年报公布后，人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员

会委托，会同相关部门完成各项指标实际达成数据的采集，党群工作

部负责完成党群领导各项指标实际达成数据的采集。其中：

    1.经营业绩指标实际完成数据由财务管理部、运营管理部提供经

内外部审计的相关数据并提供考核建议，考核口径为预算口径；

    2.其他指标实际完成数据由相关职能部门收集并提供考核建议。

    （三）考核结果确认与绩效反馈

    公司审计内控部门对上述收集的数据材料的真实性进行内部审

计，并出具内部审计报告，董事长根据内部审计报告对总裁进行考核

打分；总裁根据内部审计报告对副总裁打分；党委书记根据党群工作

部门收集的数据材料对其他党群领导进行考核打分；最后人力资源部

根据董事长、总裁、党委书记的考核结果，草拟南京医药企业负责人

考核与薪酬分配建议报告，报公司董事会薪酬与绩效考核委员会审批，

并将考核结果反馈企业负责人。

    （四）公司董事会薪酬与绩效考核委员会对考核结果确认后，人

力资源部负责兑现企业负责人绩效年薪和其他薪酬。

    第十二条 年度考核结果运用：年度绩效考核结果运用于企业负

责人绩效年薪兑现以及其他相关奖惩。


                     第四章 任期绩效考核


    第十三条 任期绩效考核以三年任期为考核周期，以签订《任期

绩效考核目标责任书》的形式开展绩效考核。

                               6
    第十四条 指标设置

    以企业任期内总体目标实现为指引，重点突出高质量、可持续发

展要求，体现企业中长期发展战略的落地落实。具体由经济指标、运

营质量指标和发展指标组成：

    （一）经济指标：通过考核任期效益与规模总量，引导企业紧抓

核心目标，做大做强企业，以利润总额和营业收入为考核指标，分别

设置三年累计目标和任期第三年目标值。

    （二）运营质量指标：通过考核任期内企业运营效率，引导企业

保持运营平稳有序发展，指标选择一般不超过 4 项，指标项为国有资

本保值增值率、净资产收益率、研发经费增长率、劳动生产率等。

    国有资本保值增值率：企业考核期末扣除客观因素（由董事会核

定）后的国有资本及权益同考核期初国有资本及权益的比率。计算方

法为任期内各年度国有资本保值增值率的乘积。

    净资产收益率：归属于母公司所有者的净利润与平均归属于母公

司所有者权益的比率。计算方法为任期内各年度净资产收益率的平均

值。

    劳动生产率：按工资总额效益联动挂钩的劳动生产率计算。

    （三）发展指标：结合企业五年发展规划，考核企业任期末应达

到的发展状况，根据企业类别分别制定发展指标，指标选择一般不超

过 5 项，重点考核上市公司市值管理、重大资本运作、重大并购、重

大固定资产投资、重大科技项目研发、数字化转型、后备干部人才建

设等。

                              7
    第十五条 指标权重和计分规则

    （一）任期绩效考核指标采取百分制，原则上经济指标占 30%、

运营质量指标占 30%、发展指标占 40%。企业副职领导可根据岗位分

工设计与岗位相匹配的指标权重，可不受上述权重限制。

    （二）任期绩效考核得分=经济指标得分+运营质量指标得分＋发

展指标得分。任期绩效考核得分上限为 100 分。

    （三）经济指标计分规则：利润总额、营业收入根据企业实际状

况分别设定具体分值，得分计算方法如下：

    1.完成三年累计目标和任期第三年目标，或未完成三年累计目标

但完成任期第三年目标，得分=（三年累计目标实际完成值/三年累计

目标值）×基本分，最高分为基本分的 110%；

    2.三年累计目标或任期第三年目标完成率小于 70%，不得分；

    3.三年累计目标及任期第三年目标完成率在 70%（含）-100%（不

含）之间，得分=（三年累计目标实际完成值/三年累计目标值）×（任

期第三年目标实际完成值/任期第三年目标值）×基本分。

    （四）其他各项指标最高得基本分，具体项目、考核目标、分值

设置等在《任期绩效考核目标责任书》中约定。

    第十六条 任期绩效考核指标调整

    企业处于结构调整期或处于行业大幅下行周期，或处于投资战略

型新兴产业初期等，对业绩产生重大影响，预计任期内经济效益将出

现大幅下滑的，经董事会研究，可适当调低相关指标目标值，但任期

激励兑现额予以下浮。

                              8
    第十七条 任期绩效考核流程

    （一）制定任期目标

    1、企业任期目标根据企业主要负责人任期，由控股股东组织拟

定任期绩效考核指标内容、权重分配及评分规则，与企业主要负责人

（董事长）签订《任期绩效考核目标责任（建议）书》；受董事会薪酬

与绩效委员会委托，人力资源部会同相关部门，组织拟定总裁及副总

裁任期绩效考核指标内容、权重分配及评分规则，董事会授权董事长

与总裁签订《任期绩效考核目标责任书》，总裁与副总裁签订《任期

绩效考核目标责任书》，党群领导按照相关规定执行。

    （二）任期考核。在任期结束，取得任期结束当年财务年报审计

结果后 1 个月内，人力资源部对照《任期绩效考核目标责任（建议）

书》中的任期指标，报送控股股东任期目标自评情况及佐证材料，控

股股东对照任期绩效考核要求进行评定。2 个月内，人力资源部对照

职业经理人《任期绩效考核目标责任书》中的任期指标，报送审计部

门任期目标自评情况及佐证材料，审计部门对任期目标自评情况及佐

证材料进行审计并出具审计报告，分别报董事长和总裁进行评分，党

群领导按照相关规定执行。

    第十八条 任期绩效考核结果运用：任期绩效考核结果运用于企

业负责人任期激励发放或其他方式激励兑现。

                   第五章 薪酬结构与分配管理

    第十九条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励、


                                9
董事会特别奖励等部分构成。

    第二十条 基本年薪：是企业负责人年度的基本收入，原则上每

三年确定一次。企业负责人的基本年薪根据市场薪酬水平、企业在岗

职工人均收入、企业规模、市场竞争程度及经营管理幅度等因素由控

股股东研究确定。企业领导班子原则上副职人员基本年薪在本企业主

要负责人基本年薪的 0.8 倍以内确定。具体规则如下：

    1.基础系数 0.75；

    2.分管业务副总系数：0.8；

    3.副职主持工作系数：0.9。

    第二十一条 绩效年薪：是与企业负责人年度绩效考核结果相挂

钩的收入，包括年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。

    （一）年度考核绩效年薪

    1、绩效年薪基数：原则上绩效年薪基数为基本年薪的 1.5 倍，与

发展浮动系数挂钩。次年绩效年薪基数以上年度实际执行的（绩效年

薪基数×发展浮动系数）确定。

    2、发展浮动系数：根据年度利润总额目标值与基准值增幅比计

算确定。发展浮动系数共设四档，即：

    目标值等于基准值的系数为 1；

    目标值低于基准值的系数为 0.9；

    目标值与基准值相比，增幅为 5%-10%(不含)的系数为 1.05；

    目标值与基准值相比，增幅为 10%及以上的系数为 1.1；

    年度利润总额未完成考核目标的，以实际完成值计算发展浮动系

                                10
数。

    基准值计算：基准额以利润总额为计算依据，为企业前三年指标

完成值的平均值、上年完成值、本年目标值综合加权确定，权重分别

为 50%、30%、20%；基准增长比率按照前三年平均增长比率、上年

增长比率和企业发展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市 GDP

增长比率。其中在前三年中如果出现超目标利润奖励封顶的年份，则

该年份的完成值按照计算超目标利润奖励封顶值对应的利润总额值

确定，并带入上述公式计算基准值。

    3、副职人员绩效年薪标准
    分配系数结合个人岗位职责、任务分工，在主要负责人的 0.6-0.9

倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订年度绩效目标责任书，根

据考核结果实施兑现。企业经理层实施改革的，为鼓励改革者身份转

换和目标任务的认领，逐步实现差异化薪酬分配机制，企业可适当拉

开“两个差距”，即参与改革人员与未参与改革人员在分配系数上适当

拉开差距，参与改革人员之间适当拉开差距。具体规则如下：

    （1）基础系数：职业经理人 0.7，非职业经理人 0.65；

    （2）分管业务副总裁系数：0.8；
    （3）副职主持工作系数：0.9；

    （4）兼职一级子公司董事长、总经理或党组织负责人增加系数：

0.07 × N 个兼职，合计系数上限 0.9。

    4、年度考核绩效年薪计算及兑现

    年度考核绩效年薪=绩效年薪基数×发展浮动系数×个人年度考

                                11
核得分/100

    增加兼职岗位系数的企业负责人必须在年度目标责任书中列入

兼职岗位的主要考核指标，纳入年度考核。

    （二）利润总额超目标奖励

    1.企业在考核年度年终超额完成企业目标责任书（董事长签订）

利润总额目标，且经营业绩其他项指标考核得分不低于基础分的 90%，

对超额部分可按一定比例计提超目标奖励，比例如下：

             利润总额超额比例区间            计提比例

       目标值<完成值≤目标值的 105%             5%

             完成值>目标值的 105%               9%

    利润总额完成值、目标值，原则上须与年度财务预算口径一致。

利润总额超目标奖励计算基数和完成数须同口径扣除固定资产处置

（含拆迁补偿）、股票公允价值变动、重大股权出售、政府政策性补

贴、采取公允价值计量的投资性房地产价值变动等非经常性收益。

    2.利润总额超目标奖励用于奖励企业领导班子团队，优先用于参

与职业经理人、任期制契约化改革的成员。具体分配规则如下：

    （1）董事长：20%。

    （2）总裁：30%。

    （3）其他领导班子成员根据本人的绩效系数分配余下的 50%份

额。

    特别说明，参与分配利润总额超目标奖励的领导班子成员年度绩

效考核得分不低于 90 分。

                               12
    3.参与职业经理人、任期制契约化改革的领导班子成员个人奖励

金额最高不超过年度个人考核绩效年薪。未参与改革领导班子成员个

人奖励金额最高不超过年度基本年薪标准，且不高于参与改革副职成

员的平均分配值的 80%。

    4.企业利润总额超目标奖励金额较大的，可以用于对核心管理团

队、营销团队、技术骨干实施奖励。

    5.利润总额超目标奖励分两期发放，任期内前两年的奖励兑现时

间为：年度考核后兑现 70%，任期考核后兑现剩余 30%；任期内第三

年的奖励兑现时间为：年度考核后兑现 70%，剩余 30%与任期激励第

二次发放同步。

    如企业在领取利润总额超目标奖励后的 1 年内，利润指标出现大

幅下降，董事会可根据主客观因素分析，研究酌情扣减未兑现的利润

总额超目标奖励。

    （三）专项奖励

    1.奖励事项：围绕企业重大战略发展目标、改革发展任务，布局

企业长远发展，在完成重大投资、深化改革、数字化转型、科技创新、

完成重大急难险重工作任务，化解重大维稳事项和重大安全风险等方

面取得突出实效的，可给予专项奖励，具体奖励规则、项目和金额由

董事会审定。

    2.奖励对象：适用于企业领导班子成员及相关项目团队成员。

    （四）企业负责人年度综合考评为“不称职”的，不得领取绩效年

薪、超额利润分配奖；考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%的绩效

                              13
年薪、利润总额超目标奖。

    第二十二条 任期激励：是与企业负责人任期绩效考核结果相挂

钩的收入，在任期考核后分期兑现。

    （一）任期激励计算

    任期激励=任期起始年度本人年薪标准（基本年薪标准+绩效年薪

标准）×本人任期绩效考核得分/100×任期激励系数（15%）×3

    （二）任期激励兑现

    1.任期激励分两年平均支付，分别根据控股股东和董事会薪酬与

绩效委员会的兑现通知发放。

    2.任期激励兑现的原则

    （1）任期绩效考核得分低于 70 分的，不予兑现任期激励。

    （2）任期实施过程中向控股股东或董事会薪酬与绩效委会申报

调减任期考核目标任务且获得批准的，任期激励兑现额扣减 20%。

    （3）任期国有资本保值增值率目标值低于 100%，任期完成情况

比期初有改善但仍在 100%以下的，任期激励系数为约定系数的 95%；

任期完成情况比期初没有改善的，任期激励系数不高于约定系数的

80%。

    （4）任期综合考评为“不称职”的，不得领取任期激励收入；考评

为“基本称职”的，扣减不低于 30%的任期激励兑现额。

    （5）任期内各年度考核中涉及否决事项处理的，根据南京医药

相关制度规定，经董事会研究，运用于任期激励兑现。

    3.企业领导班子其他成员根据岗位职责与控股股东或企业董事

                              14
会签订任期目标责任书，任期届满实施考核、兑现。参与职业经理人、

任期制契约化改革人员与未参与改革的人员任期激励收入适当拉开

差距，具体根据本人任期绩效考核结果分配。

                     第二十三条 董事会特别奖

    南京医药经理层按照国资委的有关要求实施职业经理人改革，为

鼓励职业经理人在任期内为企业多做贡献，若职业经理人完成董事会

下达的任期扣非利润总额指标则对职业经理人发放董事会特别奖励。

具体规定如下：

    （一）指标要求

    1.任期扣非利润总额完成值三年环比增幅大于等于 10%且高于

控股股东建议指标;

    2.任期企业营业收入完成值大于控股股东建议指标；

    3.以任期前一年为基数，任期末应收账款余额增长率（与控股股

东建议的指标口径一致）要求低于同期营业收入增长率，若高于营业

收入增长率，则按照高于增长率的 1 倍扣罚董事会特别奖，即扣罚董

事会特别奖=（应收账款余额增长率-营业收入增长率）×1 倍×应发董

事会特别奖；

    4.任期内每年资产负债率低于 80%，若高于 80%，则按照高于 80%

的 5 倍扣罚董事会特别奖，即扣罚董事会特别奖=（实际资产负债率

-80%）×5 倍×应发董事会特别奖；

    5.职业经理人个人任期绩效考核得分大于 90 分。

    以上条件同时满足方可发放董事会特别奖。

                               15
    （二）分配比例

    总裁奖励金额占全部特别奖励的 30%，副总裁奖励金额占 70%。

    （三）总裁

    董事会特别奖励=任期内本人实际兑现年薪（基本年薪+绩效年薪）

之和×任期环比扣非利润总额平均增幅×2-扣罚董事会特别奖

    任期环比扣非利润总额平均增幅=三年扣非利润总额环比增幅系

数乘积开立方根

    例:三年环比扣非利润增幅均为 10%，则 1.1×1.1×1.1=1.331，对

1.331 开立方根为 1.1，即任期环比扣非利润总额平均增幅为 10%。

    （四）副总裁

    在任期绩效得分大于 90 分的副总裁中，得分排名最前 1 位为 A

奖，得分排名最后 1 位为 C 奖，得分排名在中间的为 B 奖，ABC 奖

之间各相差 10%，同时 ABC 奖均乘以本人绩效系数。具体计算公式：

A 奖=1.1×B 奖×本人绩效系数，B 奖=1.1×C 奖×本人绩效系数，C 奖

=奖励基数×本人绩效系数。

    （五）兑现方式

    在年度考核结束后，按照任期考核指标进行模拟测算，若模拟任

期内当期得分大于 90 分，则经理层可申请预兑现年度计提额的 70%；

任期结束后，经董事会考核，任期整体目标考核得分达到 90 分及以

上，在确保被考核人无损害企业经营利益情形后兑现剩余 30%，反之

则预兑现部分（税后数）予以扣回。

    （六）企业负责人年度综合考评为“不称职”、“基本称职”的，不

                               16
得领取当年度董事会特别奖；任期综合考评为“不称职”的，不得领取

董事会特别奖，考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%的董事会特别

奖；已预兑现的董事会特别奖予以扣回。

    第二十四条 薪酬的支付

    （一）企业负责人薪酬实行“月度预支、年度结算、任期兑现”，

即：基本年薪按月度发放；绩效年薪在年度考核结束后结算兑现；利

润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放时序进行兑现；

任期激励和董事会特别奖励在任期满后，根据任期考核结果兑现发放。

    （二）企业负责人的个人所得税、社会保险、住房公积金等个人

缴纳部分由企业代扣。

    （三）企业负责人薪酬计入企业工资总额，薪酬管理及信息披露

等须符合国家及省、市相关制度要求。

    第二十五条 企业负责人不得再从企业（包括兼职企业）领取任

何货币性收入，包括：各种奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况

下支付的工资及其他福利性货币收入等，政策允许的改革性津补贴除

外。

    第二十六条 企业不得为企业负责人购买商业性补充养老保险。

    第二十七条 因企业负责人本人原因任期未满离职的，不进行当

年绩效年薪兑现与任期激励，重大身体健康原因除外；非本人原因任

期未满离职的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位

实际任职时间发放当年度绩效年薪与相应任期激励。



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                       第六章 监督管理


    第二十八条 建立重大事项报告制度。企业发生重大生产安全和

质量事故、重大环境污染事件、重大资产损失、重大法律纠纷案件、

重大投融资和资产重组等，对综合业绩产生影响的，应及时向董事会

和上级单位报告。

    第二十九条 加强对企业负责人薪酬情况的监督检查；企业应健

全内部监督和信息公开制度。

    第三十条 企业发生下列情形之一的，根据具体情节，在给予扣

分处理的基础上，缓发或相应扣发或追索扣回企业主要负责人及相关

负责人的绩效年薪、任期激励和董事会特别奖励;情节严重的，给予纪

律处分或者建议对企业负责人进行调整;涉嫌犯罪的，依法移送司法

机关处理。

    (一)企业负责人存在违规自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇

或者超标准发放薪酬、福利、津贴等行为的;

    (二)违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法

律法规规章，虚报、瞒报财务状况的；

    (三)企业主要负责人及相关负责人违反国家法律法规、党风廉政

建设规定、国资监管规定和企业章程，以及未履行或者未正确履行职

责，导致重大决策失误、重大生产安全和质量责任事故、重大环境污

染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给企业造成重大不良影响或

造成国有资产损失的。


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    第三十一条 企业负责人因违纪违规、违反相关政策规定受到党

纪、政纪、法律处理的，根据实际状况，经董事会薪酬与绩效考核委

员会研究，减发或全部扣发当年度绩效年薪，情节严重的扣发任期激

励和董事会特别奖励。


                         第七章 附则


    第三十二条 南京医药主要负责人（除职业经理人以外）由控股

股东负责考核后，向南京医药董事会提出考核建议。

    第三十三条 本办法如有与国家政策或国资监管文件精神相违背

的地方，以国家政策或国资监管文件精神为准。

    第三十四条 由南京医药人力资源部配合董事会负责解释和修订。

    第三十五条 本办法经南京医药股份有限公司股东大会审议通过

后，自 2022 年 1 月 1 日起执行，宁医股董[2021]7 号《南京医药股份

有限公司职业经理人薪酬与考核管理办法（试行）》和《南京医药股

份有限公司企业负责人经营业绩考核管理办法》同时废止。




                                    南京医药股份有限公司董事会

                                          2022 年 7 月 8 日




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