华电能源股份有限公司
              企业工资总额管理办法
                   （2022 年 3 月修订）


                       第一章      总        则
    第一条   为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效
益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善工资分配
监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，增强企业活力，促
进高质量发展，依据国家、华电集团有限公司有关政策，结合公
司实际，制定本办法。
    第二条   本办法适用于公司所属各单位及华电集团有限公
司授权管理的其他单位。
    第三条   本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内
直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，
包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付
的工资等。
    第四条   公司实行工资总额预算管理。本办法适用范围内各
单位围绕自身发展战略，按照公司人力资源管理要求，依据年度
绩效目标、效益、效率等情况，对工资总额和员工工资水平作出
预算安排，履行规定的审核程序后执行。
    第五条   基本原则：
    （一）坚持市场化改革方向原则。扎实推进国企改革三年行

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动和“三项”制度改革，实行与社会主义市场经济相适应的工资
分配制度，健全完善薪酬市场对标机制，逐步形成适应市场竞争
的薪酬分配体系。
    （二）坚持效益效率导向原则。按照质量第一、效益优先的
要求，工资总额与效益同向联动、根据效率适度调整，实现员工
工资能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活
力。
    （三）坚持分级管理原则。在总体管控与企业自主分配相结
合的工资总额分级管理体制下，集团公司负责管控公司总体工资
水平；公司负责结合实际制定公司系统的工资总额管理制度，分
解落实集团公司工资管理要求，报经集团公司备案后实施；本办
法适用范围内各基层单位依法依规自主决定内部薪酬分配。


                   第二章   工资总额分级管理
       第六条   公司按照集团公司工资管理制度及调控要求，结合
实际制定工资总额管理制度，报经集团公司备案后实施。根据集
团公司同意的年度工资预算方案，分解、审定所属基层企业年度
工资总额预算，并对执行情况进行监督和评价。
       （一）企业工资总额主要与企业利润总额、净资产收益率、
人工成本利润率、劳动生产率等反映企业效益和效率的指标挂
钩。员工工资水平根据企业效益和效率，结合公司内部对标情况
合理确定。

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    （二）在预算范围不发生变化的情况下，对发电企业，在合
理控制全口径人工成本的前提下，超员企业增人不增资、减人不
减资，缺员企业增人增资、减人不减资。
    第七条     基层企业按照公司关于统一推行岗位薪点工资制
度的管理要求，结合自身实际制定科学合理的工资分配制度，调
整内部收入分配关系，规范工资列支渠道，依据效益完成进度调
控年度工资总额预算执行进度。


                   第三章     工资总额的组成
    第八条   工资总额由企业领导人员年薪、员工工资总额、单
项奖励和专项工资四部分组成。
    第九条     企业领导人员年薪由公司根据企业经营发展的规
模和效率、年度经济效益贡献和绩效考核结果，结合企业员工工
资水平等因素综合核定。
    第十条     员工工资总额是指公司按照各企业当年经济效益
完成情况核定的劳动报酬总额，发放范围为企业全体员工（不含
企业领导人员）。
    第十一条     单项奖励是指按照集团公司和公司的发展战略
要求及实际管理需要，对工作取得突出业绩或有重大突破的企业
给予的奖励，具体办法结合公司经营发展实际予以制定。
    第十二条     专项工资是为解决企业特殊工资需求而设立的
工资，主要包括特殊人才工资和提低工资，具体项目根据年度实

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际需要进行设置。
    （一）特殊人才工资是指在引进战略特殊人才数量较多、工
资水平较高且对企业工资总额有较大影响的情况下，给予企业单
独核增的工资；
    （二）提低工资是指公司在正常核定企业工资总额之后，对
收入水平仍然偏低的企业给予的增长工资。


                  第四章   工资总额决定机制
       第十三条   公司根据集团公司下达的整体年度工资预算，
以各企业工资总额基数、利润总额基数为基础，依据企业经济效
益及效率预算情况，结合年度重点工作和经营管理需要，参考劳
动力市场价位，确定其年度工资总额预算。
    （一）工资总额基数，以纳入预算管理范围的企业上一会计
年度工资总额清算为基础，剔除单列工资及专项奖励、考核扣减
等一次性因素，联系企业年度超（缺）员综合情况确定。
    对当月在岗人数-当月企业领导人员人数-当月正式定员人
数结果：大于零的，当月为超员企业；小于零的，当月为缺员企
业。
    对企业年度超（缺）员平均人数：结果大于零，为年度超员
企业；结果小于零，为年度缺员企业。
    为促进公司劳动力市场健康发展，推动内部人力资源合理有
序流动，企业工资基数与年度超（缺）员综合情况挂钩，核定办

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法如下：
    1.对年度超员企业，增人工资基数不增，减人工资基数不减；
    2.对年度缺员企业，增人工资基数核增（按区域上年人均工
资），减人工资基数不减；
    3.企业的劳动定员应实时调整。定员调整前后比较，增加（减
少）的定员人数所对应的工资基数要予以核增（减）。
    （二）利润总额基数，原则上按照上一会计年度财务决算数
确定。
    第十四条   员工工资总额与利润总额同向联动。
    员工工资总额=工资总额基数×调节系数×（1+工资总额增
减率）
    调节系数根据集团公司下达的年度整体工资预算情况确定。
    工资总额增减率，根据企业利润总额增减情况，结合净利润
目标值先进程度确定。
    （一）企业利润总额增长的，当年工资总额增幅可在不超过
利润总额增幅范围内确定。
    1.净利润目标值为一档的，工资总额增幅可与利润总额增幅
同步；
    2.净利润目标值为二档的，工资总额增幅应不超过利润总额
增幅的 90%；
    3.净利润目标值为三档的，工资总额增幅应不超过利润总额
增幅的 80%。

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    企业未实现国有资产保值增值的，工资总额原则上不得增
长。国有资产保值增值结果的确认，依据有关规定执行。
    （二）企业利润总额下降的，当年工资总额应当下降。
    1.净利润目标值为一档的，工资总额降幅按照不少于利润总
额降幅的 80%确定；
    2.净利润目标值为二档的，工资总额降幅应不少于利润总额
降幅的 90%确定；
    3.净利润目标值为三档的，原则上工资总额与利润总额同步
下降。
    企业受国家政策调整、不可抗力等非经营性因素影响导致利
润总额大幅波动的，适当考虑政策性增减利因素，合理调整工资
总额变动幅度。企业利润总额降幅较大导致工资总额降幅较大
的，综合考虑企业支付能力和员工工资水平等因素，工资总额降
幅可按照不超过 20%确定。
    第十五条   企业发生兼并重组、资产转让并购等情况的，依
据财务会计报表，在同步调整效益指标的情况下，据实增加或
减少工资总额。停工停产企业工资总额，按照“一企一策”
的原则确定。
    第十六条   企业领导班子主要负责人薪酬按公司《企业负责
人业绩考核办法》和《企业领导人员薪酬管理办法》核定，经理
层成员薪酬按本企业任期制和契约化管理有关办法执行，非经理
层的其他领导人员的薪酬管理仍按公司有关规定执行。

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    企业领导人员薪酬在工资总额中单列，与员工工资总额互不
挤占。


                  第五章   工资总额对标调节机制
       第十七条   在工资总额决定机制确定的企业工资总额基础
上，建立人工成本效率对标调节机制，合理调整企业工资总额增
降水平。人工成本效率对标调节机制主要考虑以下因素：
    （一）劳动生产率=劳动生产总值÷平均从业人数
    其中，平均从业人数=平均在岗职工-前期基建人数+股东方
派遣人数+劳务派遣人数
    （二）人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额
    其中，人工成本总额=职工薪酬+外包业务人工费+劳务派遣
费。
       第十八条    人工成本效率对标调节机制通过设立对标调节
  系数实现。
    （一）企业经济效益增长，劳动生产率或人工成本利润率低
于公司平均水平的，对标调节系数原则上不高于 0.9，具体数值
根据差异程度和较上年的变化情况综合确定；
    （二）企业经济效益下降，但全员劳动生产率、人工成本利
润率均未下降或高于公司平均水平的，工资总额可适度少降。
       第十九条   在效率优先的基础上兼顾公平，对人均工资水平
（或人工成本）超过公司平均水平 1.2 倍的企业，人均工资增长

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比例适当下调，原则上人均工资增加额不超过公司人均工资增加
额。
       第二十条     严格控制亏损企业的工资水平，连续两年亏损且
无明显改善的企业，工资不得增长或适度下降。


                      第六章 工资总额管理程序
       第二十一条     工资总额管理包括工资总额预算编制、预算执
行、预清算和清算工作。
       第二十二条     每年初，公司根据集团公司当年工资总额预算
编制原则，结合公司整体生产经营形势预判，组织所属企业完成
工资总额预算编制，履行内部决策程序后，报集团公司审核批准。
       第二十三条     每年一季度，公司将集团公司批准的年度工资
总额预算，按照适度从紧原则，分解下达给所属各企业。各企业
要严格执行公司下达的工资总额预算，落实内部预算执行责任，
合理安排工资发放进度，确保与年度经济效益目标完成进度相匹
配。
    （一）工资总额发放进度控制
    1.利润总额同比增长的企业，实际工资发放进度不得高于年
度工资总额预算的 90%；
    2.利润总额同比下降但盈利的企业，实际工资发放进度不得
高于年度工资总额预算的 85%；
    3.利润总额同比下降且亏损的企业，实际工资发放进度不得

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高于年度工资总额预算的 80%。
    （二）企业领导班子主要负责人和非经理层成员年薪发放进
度按公司《企业负责人业绩考核办法》和《企业领导人员薪酬管
理办法》控制，经理层成员年薪发放进度按本企业任期制和契约
化管理有关办法执行。
    第二十四条 公司建立工资总额全过程监控制度，对工资总
额预算执行情况进行监督，对超预算进度发放工资的企业提出预
警并责令限期整改。
    第二十五条   年底前，公司按照本办法工资总额决定机制和
调节机制，结合各企业有关指标预测完成情况，组织开展工资总
额预清算，确定公司系统当年工资预清算方案，并作为各企业年
度财务决算的依据。
    第二十六条   在次年财务决算和劳资年报审核工作完成后，
公司组织开展工资总额清算工作。依据预清算方案和原则，按照
决算利润和年报人数对工资总额进行补提或扣减。


                 第七章 企业内部分配管理
    第二十七条   公司作为系统内企业内部分配管理的责任主
体，负责按照国家和集团公司有关要求，指导企业建立完善符合
实际的内部分配机制，规范内部分配秩序，以正向激励为主，充
分发挥薪酬分配的导向作用。
    第二十八条   持续深化企业内部收入分配制度改革，统一推

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行岗位薪点工资制度。以公平、公正、公开的全员业绩考核为基
础，坚持按劳分配原则，构建以岗位价值为基础、以业绩贡献为
依据的企业内部薪酬分配体系，实现工资收入能增能减。
       第二十九条     规范调整薪酬分配关系，非市场化选聘的人
员，薪酬水平原则上不允许出现倒挂，基层企业部门正职（含副
总师）的薪酬，剔除特殊奖励等一次性因素后，最高不超过班子
副职平均水平的 70%。
       第三十条     实施人才战略，企业要考虑逐步加大对核心骨干
人才、企业紧缺急需的高技术、高技能人才的正向激励力度。对
于企业急需的紧缺人才，在建立完善市场化选聘、考核及退出机
制后，可按照市场对标结果确定薪酬水平，允许存在合理倒挂。
       第三十一条     规范工资列支渠道，严格清理规范工资外收
入，企业所有工资性支出应按照财务会计制度规定，全部纳入工
资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。在职工
薪酬外其他成本费用中违规列支或变相发放工资性收入的，由相
关费用管理部门牵头整改，强化责任追究制度，建立长效管控机
制。
       第三十二条     健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分
配制度、各类奖励实施方案等关系员工切身利益的重大分配事
项，应按规定履行必要的决策程序和民主程序。员工工资收入分
配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向员工公开，接受员
工监督。

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              第八章    工资分配管理监督检查
    第三十三条   公司建立内部收入分配评价机制，定期对企业
内部分配制度建设、过程管控及激励约束成效等进行检查评价，
对于履行主体责任不到位、内部收入分配管理不规范、收入分配
关系明显不合理，导致企业关键骨干人才大量流失、员工队伍不
稳定的企业，将对其工资总额从严管控、通报批评并责令限期整
改，并对整改情况进行跟踪、验收。
    第三十四条   企业不得违反规定超提、超发工资总额，对出
现超提、超发行为的企业，责令其清退并进行相应财务处理。当
年未完成清退的，公司在次年予以等额扣回并相应核减工资总额
基数，并视情况扣减企业主要负责人和分管负责人的绩效薪金。
    第三十五条   公司将企业工资分配管理情况纳入纪检监察、
巡视、审计等监督检查工作范围，充分发挥业务部门、职能部门、
纪检监察部门三道防线的作用，定期对工资分配管理的规范性进
行监督检查。对在工资分配管理过程弄虚作假以及其它违反规定
的行为，将视情况对企业采取相应处罚措施，并按有关规定对相
关责任人进行处理。


                       第九章      附        则
    第三十六条   本办法由公司人力资源部负责解释。
    第三十七条   本办法自 2022 年 1 月 1 日起施行。2015 年 5

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月 15 日印发的《华电能源股份有限公司工资分配管理办法》（华
电能源人〔2015〕172 号）同时废止。其他制度与本办法规定不
一致的，以本办法为准。




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