安徽恒源煤电股份有限公司
               工资总额管理实施办法

                      第一章   总则


    第一条    为进一步深化收入分配制度改革，健全法人治
理结构，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合市
场规律又体现公司特点的工资分配机制，根据《国务院关于
改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号）
和国家统计局《关于工资总额组成的规定》等分配政策，制
定本办法。
    第二条     本办法适用于恒源股份公司建立劳动关系并
直接支付劳动报酬（含生活费）的职工。
    第三条    本办法所称工资总额，是指在一个会计年度内
直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬
总额。包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊
情况下支付的工资等项目。不包括探亲路费、女职工卫生费、
计划生育独生子女补贴、稿费、讲课费、股权期权激励、分
红激励收入等项目。
    第四条    管理原则。
    （一）坚持效益导向原则。建立健全工资总额与经济效
益、生产效率同向联动机制，做到“效益增工资增，效益降
工资降”。
    （二）坚持分类管理。年度预算工资按照行业特点、企


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业功能定位以及周边市场工资水平，按照保障性工资和效益
性工资实行分类管理。
    （三）坚持优化分配结构。进一步深化收入分配制度改
革，加大管理岗位工资分配系数调控力度，合理控制管理岗
位与操作岗位间的收入分配差距，突出工资对基层员工的激
励性，不断加大对采掘一线和关键岗位的工资分配倾斜力
度。
    （四）坚持规范分配秩序。严格执行国家、省市和公司
有关工资分配、奖金管理等规定，加强工资、奖金分配监管，
做好绩效考核和收入分配规范管理，保障职工合法权益。


                   第二章   决定机制


    第五条   工资总额实行预算管理，年初预算、年终清算。
根据公司董事会每年度审核确定的生产计划、生产定员、经
营效益等指标情况，在合理预测、科学决策的基础上，依法
编制工资总额年度预算方案，并且严格执行和有效控制。
    第六条   工资总额预算管理指标由经济效益预算指标
和工资总额预算指标构成。
    其中，经济效益指标主要包括利润总额、人均利润和劳
动生产效率三项；工资总额预算指标由工资总额预算基数和
预算增减两部分构成。预算增减包括效益变动、规模性增减
人员、政策性调整等增减工资总额事项。
    第七条   根据工资总额效益导向及分类管理原则，工资


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总额划分为保障性和效益性工资总额两部分。其中，保障性
工资总额权重按 30%执行。
      第八条   建立工资效益联动机制。年度工资总额与公司
经济效益、居民消费价格指数（以下简称 CPI）、企业工资指
导线等情况合理确定。
      （一）保障性工资总额根据 CPI 上涨水平、工资增长指
导线及利润完成情况确定。具体保障性工资总额确定方式见
下表：
序号           利润总额完成情况           保障性工资确定方式
         利润增幅同时超过 CPI 和       按不超过企业工资指导线
  1
         工资指导线下线                基准线确定
         利润增幅未同时超过 CPI 和     按 CPI 和工资指导线下线
  2
         工资指导线下线                两者的平均值确定
         利润下降，或增幅未达到 CPI 或 按 CPI 和工资指导线下线
  3
         工资指导线下线                两者的低值确定
      （二）效益性工资总额实行考核分类联动确定。具体效
益性工资总额增幅确定方式见下表：
序号         经济效益完成情况             效益性工资确定方式
         利润总额增长，             工资总额增幅一般按经济效益增
  1
         人均利润增长               幅的 90%确定。
         利润总额增长，             工资总额可增长，但工资水平按
  2
         人均利润下降               不增长确定。
         利润总额下降，             工资总额不增长，工资水平按低
  3
         人均利润增长               于人均利润增幅确定。
         利润总额下降，             工资总额及工资水平降幅可按照
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         人均利润下降               不超过 15%确定。
      1、剔除受政策调整等非经营性因素影响，未实现所有
者权益保值增值，工资总额不得增长或适当下降。其中，所
有者权益保值增值率未达到 90%的，当年工资总额降幅不低

                                3
于 5%；亏损实现减亏的，效益性工资总额可视减亏情况适
度增长，但增幅最高不超过企业工资指导线基准线。
      2、受国家及省市政策调整或不可抗力等非经营性因素
影响导致效益大幅下降的，可以适当考虑政策性减利等因素
合理调整工资总额预算。
      第九条   建立效率对标调节机制。根据公司经济效益及
生产效率完成情况，对效益性工资总额增减进行调整。具体
见下表：
序号      劳动效率完成情况          效益性工资调整方式
        经济效益增长，       效益性工资总额增幅不超过经济效
  1
        生产效率未提高       益增幅的 80%。
        经济效益下降，       效益性工资总额下降幅度在效益降
  2
        生产效率未下降       幅的 10%-50%范围内确定。
      其中，生产效率指标煤炭类企业按煤炭生产效率确定，
非煤企业按人均生产总值确定。
      第十条   建立工资水平调控机制。在上述工资总额决定
机制的基础上，结合行业内部分配关系、公司约束机制等情
况，参照工资增长指导线，对工资总额增减进行适度调整。
具体见下表：
序号        经济效益完成情况              工资水平调节方式
        利润总额增长，上年工资水
                                    工资总额增长幅度不超过经济效
  1     平超过全国 城镇非私营单
                                    益增幅的 80%。
        位就业人员平均工资 2 倍。
        利润总额下降，上年度工资
        水平未达到 全国城镇非私     工资总额下降幅度在经济效益降
  2
        营单位就业 人员平均工资     幅 10%-50%范围内确定。
        的 90% 。
        利润降幅较大，导致按工效    综合考虑企业支付能力、职工工
  3
        联动机制确 定的工资总额     资水平等因素，当年工资总额降
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      降幅较大。                幅可按照不超过 20%确定。
    第十一条   工资总额在预算范围不发生变化的条件下，
原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。但出现以下
情形的，可以合理增减工资总额：
    （一）增减生产头面、新建队伍编制等情况而规模性增
减人员或岗位结构发生重大变化的；
    （二）退役军人安置、根据公司用工计划新招录职工等
政策性增人因素的；
    （三）预算年度内职工人数增加，但人均效益或生产效
率保持不下降的，合理增加工资总额。
    （四）国家宏观经济政策发生重大调整，或市场环境大
省重大变化的，根据实际适度增减工资总额。


                   第三章   周期预算


    第十二条   调整公司工资总额预算周期。公司煤炭类企
业工资总额预算管理周期由 1 年延长为 3 年。
    第十三条   周期内企业同口径工资总额累计增幅原则
上不超过同口径经济效益累计增幅，同时，周期内任一年度
业绩考核指标未达到目标的，适度下调周期同口径工资总额
累计增幅。
    第十四条   公司在周期工资总额决定机制确定的工资
总额范围内，适度调剂各年度间工资总额预算，调剂额度原
则上控制在周期内工资总额预算年均增量的三分之一以内。
    第十五条   预算周期结束年度，企业经济效益增长，但
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劳动生产率相比基准年未提高且人工成本投入产出效率低
于行业平均水平的，工资总额应适当少增；企业经济效益下
降，但劳动生产率未下降且人工成本投入产出效率明显优于
省内同行业平均水平的，工资总额可适当少降。


                   第四章   管理程序


    第十六条   工资总额预算编制。公司按照上级收入分配
政策规定和有关要求编制工资总额预算方案，经董事会审议
通过后执行。
    工资总额预算方案主要包括以下内容：
    （一）上年度生产经营和经济效益完成情况、人工成本
投入产出等情况，工资总额预算执行情况、职工工资水平变
动情况以及编制说明。
    （二）预算年度生产经营和经济效益、人工成本投入产
出等预测情况，工资总额预算安排情况、职工工资水平预算
变动情况以及编制说明。
    （三）工资总额预算编制特殊事项说明。
    第十七条   工资总额清算。公司于每年 3 月向董事会提
交上年度工资总额预算执行情况报告。董事会依据经审计的
财务决算数据，参考经营业绩考核目标完成情况，对工资总
额预算执行情况进行清算和分析评价。




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                     第五章 分配管理


    第十八条     持续深化企业内部收入分配制度改革，建立
健全职工薪酬市场对标体系，建立以岗位价值为基础，以绩
效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，
通过集体协商等形式合理确定各类人员薪酬水平。工资总额
预算增量向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高科技、
高技能型人才倾斜，确保能够有效吸引、激励和留住关键人
才。
    第十九条   进一步健全和完善全员绩效考核制度，重点
推进经理层成员和机关工作人员考核制度建设，做到工资分
配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，做到考核科学合
理、分配公平公正、工资能增能减。继续贯彻落实奖金分配
管理、工资做账支付等管理规定，切实保障职工合法权益。
    第二十条   严格清理规范工资外收入，所有工资性支出
均严格按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核
算，不得在工资总额之外列支任何工资性项目。工资总额支
出范围，按国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家
统计局令第 1 号）执行。
    第二十一条     按照《关于企业加强职工福利费财务管理
的通知》（财企〔2009〕242 号）要求，加强职工福利费管理，
规范福利费列支渠道。




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                  第六章      监督检查


    第二十二条   公司董事会定期对公司工资总额管理情
况开展监督检查，对发现的问题依法依规进行处理。
    （一）对工资总额预算执行过程中出现工资超提超发
的，董事会可采取发放提示函、当面约谈等方式，督促限期
整改。
    （二）对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违
反国家收入分配政策规定的，董事会可按照有关规定核减下
一年度工资总额基数，扣减经理层成员绩效年薪，对相关责
任人进行严肃处理。
    （三）职工工资收入分配情况作为企（厂）务公开重要
内容，定期向职工公开公示，接收职工监督。


                     第九章     附则


    第二十三条   为强化工资总额管控，公司按年度制定工
资分配管理办法，对工资总额实施动态管理。
    第二十四条   本办法由恒源股份公司董事会授权劳资
部负责解释。




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