华油惠博普科技股份有限公司
             高级管理人员薪酬管理规定（修订稿）


                         第一章 总则

    第一条 为规范华油惠博普科技股份有限公司（以下简称惠博
普）高级管理人员薪酬管理，进一步完善激励和约束机制，提高惠
博普经营管理水平和市场竞争能力，根据长沙市有关政策和水业集
团的相关管理制度，结合惠博普实际，特制定本规定。
   第二条 本规定所称高级管理人员是指按照市场化选聘、契约
化管理、差异化薪酬、市场化退出等原则，由公司董事会聘任的高
级管理人员，包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。
   第三条 原则
   （一）依法履行出资人代表职责，不断提升股东回报和投资效
率，促进惠博普长期健康发展。
   （二）年度与任期考核相结合，兼顾当期效益与长期效益，不
断增强惠博普发展后劲。
    （三）合理体现薪酬的市场竞争性，薪酬水平参照行业标准。
   （四）薪酬与考核强挂钩，考核结果作为惠博普高级管理人员
薪酬与奖惩的重要依据。

                         第二章 薪酬结构

    第四条惠博普高级管理人员薪酬结构由年度基础工资总额、超
额奖励和任期激励构成。其中，年度基础工资总额包括基本年薪和
绩效年薪。

                             - 1 -
    （一）基本年薪
    基本年薪是高级管理人员的基本收入，基本年薪标准占年度基
础工资总额的 30%。
    （二）绩效年薪
    绩效年薪是根据高级管理人员年度绩效考核结果发放的年度浮
动性收入，与企业经营业绩和个人履职情况挂钩。绩效年薪标准占
年度基础工资总额的 70%。
    （三）超额奖励
    惠博普公司年度净利润实现超额时可发放超额奖励。超额奖励
整体比例不超过公司当年超额利润的 30%。超额奖励的对象为惠博
普高级管理人员和公司核心骨干人员。
    （四）任期激励
    惠博普高级管理人员的任期期限由惠博普董事会确定，一般为
三年，可以根据情况适当延长。
    任期激励是一个任期的合计收入，基于任期业绩目标完成情况
支付的浮动性薪酬，与任期考核结果挂钩。

                           第三章 薪酬水平

    第五条 根据油服行业上市公司薪酬对标情况，客观体现薪酬
的行业水平，结合惠博普经营特点，并考虑高级管理人员的经营难
度、管理幅度等因素，由董事会每年确定惠博普总经理年度基础工
资总额的标准，当年度相关标准未定确定前暂按上一年度相关标准
执行，待确定后进行结算，多退少补。
    第六条惠博普其他高级管理人员年度基础工资总额的标准统一

按照现任职总经理年度基础工资总额标准乘以系数计算，常务副总
                               - 2 -
/生产副总系数为 0.8、董事会秘书系数为 0.7、其他副总和财务总

监系数为 0.6。根据公司业务拓展与管理发展的需要，如需增设高

级管理人员，其他高管薪酬系数为 0.4-0.8 之间。


                        第四章 薪酬支付

    第七条 高级管理人员薪酬在公司工资总额中列支，一年内发生
岗位变更的，按任职时间分段计算。
    （一）基本年薪
    高级管理人员基本年薪按月支付。
    （二）绩效年薪
    高级管理人员的应发绩效年薪根据个人年度考核结果确定。个
人年度考核中组织绩效的关键业绩考核目标值根据上一年度实际完
成值、结合自然增长率确定。
   高级管理人员个人的应发绩效年薪核算方式如下：
         p  qi
   Xi  n i        Y      i  1,2,3 n 
       （pi  q i）
         i 1

    X 为高管个人的应发绩效年薪
    Y 为高级管理人员所有人绩效年薪标准的总和×惠博普公司的
当年综合目标管理考核系数
    p 为高管个人的绩效年薪标准
    q 为高管个人的年度考核系数
    高级管理人员的绩效年薪可采取月度预发、年终结算的方式，预
发标准不超过年度基础工资总额的 40%，年终根据高级管理人员的考
核结果进行结算，多退少补，若出现高级管理人员离职的须在离职
                             - 3 -
前结清相关款项后方可办理离职手续。
    （三）超额奖励
    1. 超额奖励采用超额累进制的计算方式，对考核利润超出百分
比所处区间设置相应的奖金提取系数，累进提取奖金，具体如下表：
            级数      实际考核利润超出百分比   可提取奖金系数

             1              30%及以下               20%

             2            30%-50%（含）             25%

             3               50%以上                30%

    2. 惠博普经理层根据超额奖励对象的个人年度绩效结果、岗位
责任、业绩贡献等情况对超额奖励的奖金包确定分配方案，经惠博
普总经理办公会审议，报董事会备案后执行。
    3. 若惠博普公司当年的综合目标管理考核中关键业绩指标得分
低于 80%，取消当年的超额奖励。
    4. 超额奖励采取递延支付方式，建议在当年综合目标管理考核
结束后分两年（第一年按 70%、第二年按 30%）发放。
    5. 超额奖励对象出现下列情况之一，不得参与当年的超额奖励
分配，以前的年度递延支付部分不再支付：
    （1）    个人年度绩效考核为基本称职或不称职；
    （2）    违反公司管理制度受到重大处分；
    （3）    因违纪违法行为受到相关部门处理；
    （4）    对重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有
             责任；
    （5）    本人提出离职或个人原因被解聘、解除劳动合同；
    （6）    公司认为其它不得继续参与超额利润分享兑现的情况。
    （四）任期激励
                                 - 4 -
    任期激励=任期内年均基础工资总额×激励比例×任期考核系
数。
    激励比例原则上不超过任期内年均基础工资总额（基本年薪与
绩效年薪之和）的 30%。
    任期激励实行延期支付办法，任期考核结束后，分两年（第一
年按 60%、第二年按 40%）发放。

                         第五章 薪酬调整

    第八条 惠博普高级管理人员的薪酬水平调整，由董事会根据油
服行业整体的薪酬水平、惠博普的经营业绩、经营团队的管理难度，
进行综合评估确定。

                           第六章 附则

    第九条 本规定经董事会讨论通过后，自 2024 年 1 月 1 日起施
行，原高级管理人员的薪酬管理相关制度废止。




                             - 5 -