东江环保股份有限公司
   经理层任期制和契约化管理实施办法
               （2024 年 7 月）


                    第一章 总则

    第一条 为贯彻落实省委省政府和省国资委关于全面
深化国有企业改革，规范东江环保股份有限公司经理层成
员的任期制和契约化管理工作，结合公司实际，制定本办
法。

    第二条 本办法适用于公司经理层，包括高级管理人员
中的经营班子成员（含总裁、副总裁等）。公司党委书记、
党委专职副书记、纪委书记、工会主席可参照本办法执行。

    第三条 本办法所指的经理层任期制和契约化管理，是
指对经理层实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合
同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪
酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

    第四条 经理层任期制和契约化管理，必须坚持以下原
则：

    （一）坚持党管干部与完善公司治理相结合；
    （二）坚持发挥国有企业政治优势与市场机制作用相结
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合；
    （三）坚持契约化管理，目标导向与结果导向相结合；
    （四）坚持激励与约束并重，强激励与硬约束相结合；
    （五）坚持依法治企、规范管理。


                    第二章 工作职责


    第五条 公司党委对推行经理层任期制和契约化管理
工作发挥领导和把关作用，对相关工作方案、人员聘任
（解聘）进行审核把关。

    第六条 公司党委前置研究讨论相关工作方案、指标
设置、考核结果及结果应用等重大事项。

    第七条 公司董事会或薪酬委员会负责组织制定相关工
作方案、指标设定、履行决策审批程序，与经理层签订契
约、开展考核、兑现薪酬、聘任（或解聘）等。



                     第三章 聘 任


    第八条 经理层的聘任按照相关程序提名、推荐，由董
事会按照公司章程及有关规定和程序依法办理聘任、任职
手续。

    第九条 经理层的任期期限由公司党委、董事会确定，

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一般为三年，不得随意延长。经理层的个人岗位任期与领
导班子的整体任期同步。最长连任届数不超过 3 届。

    第十条 经理层聘任时，应签订岗位聘任协议、业绩目
标责任书（任期、年度），经公司党委、董事会履行相关
程序后，予以正式签订。

    第十一条 经理层任期期满后，应重新履行聘任程序并
签订岗位聘任协议、业绩目标责任书（任期、年度）。未
能续聘的，自然免职（解聘），由公司内部重新安排工作，
如有党内职务的，应一并免去。

    第十二条 经理层与董事长签订岗位聘任协议和业绩目
标责任书（任期、年度）。

    第十三条 与经理层签订的岗位聘任协议，一般应包括
任期期限、岗位职责、权利义务、奖惩依据、薪酬待遇、
离职或解聘、责任追究等有关内容。必要时，可以采用岗
位说明书等方式，明确经理层的岗位职责和任职条件，采
用制定权责清单等方式，规范经理层之间的权责关系。

    第十四条 根据岗位聘任协议的主要工作职责，经理层
签订的业绩目标责任书（任期、年度），一般应包括双方
基本信息，考核内容及指标，考核指标的目标值、确定方
法及计分规则，考核实施与奖惩以及其他需要约定的事项。
考核内容及指标应根据岗位职责和工作分工，按照定量与
定性相结合、以定量为主的导向，合理确定。年度和任期
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业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接。考核指标的
目标值应科学合理、具有一定的挑战性，一般应根据企业
发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等设置。

    业绩目标责任书（任期、年度）一经签订，非经党委、
董事会提出，不得随意更改。

    第十五条 经理层任期业绩目标责任书与岗位聘任协议
 同时签订。业绩目标责任书（任期、年度）的签订，应经
 公司党委、董事会或薪酬委员会履行相关程序后，予以正
 式签订。

                    第四章 考   核

    第十六条 经理层的业绩考核由公司党委、董事会或薪酬
委员会负责实施，实行年度考核与任期考核相结合。其中，
董事长的考核结果，结合公司经营业绩考核的结果，予以确
定；其他经理层的考核，由公司党委、董事会或薪酬委员会
负责进行考核。
    第十七条 考核以工作实绩确定考核结果，拉开差距，
避免考核流于形式。其中，经理层考核应突出经营业绩，一
般不得在业绩考核中增设政治素质、职业素养、业务能力、
廉洁从业等综合评价类指标。
    第十八条 年度业绩考核以自然年度作为考核周期，新
聘经理层，聘任未满一年的，按实际在岗月份进行考核。

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    第十九条 公司党委、董事会或薪酬委员会应按照岗位
职责、业绩目标责任书、经审计的财务决算数据和重点工作
任务目标完成情况等，对经理层考核内容及指标完成情况进
行综合考核。
    第二十条 经理层业绩考核结果个人业绩考核结果共 4 个
等级，分别是 95 分（含）以上为优秀，85 分（含）-95 分为
称职、80 分（含）-85 分为基本称职、80 分以下为不称职。
公司经营业绩考核结果即为董事长任期制与契约化考核结果。

     对公司经营业绩考核结果确定为优秀等级的，经理层
个人业绩考核结果优秀不超过 2 人；确定为称职等级的，经
理层个人业绩考核结果优秀不超过 1 人；确定为基本称职等
级的，经理层个人业绩考核结果一般应为称职及以下；确
定为不称职等级的，公司主要领导人员均不可以核定为称
职及以上等次，其余经理层业绩考核结果一般应为称职及
以下。
    第二十一条 出现以下情况时，对经理层个人考核结果予
以调整核定：
    （1）发生一般安全环保责任事故达到（A 类企业 3 起
的，公司主要负责人当年度任期制与契约化考核结果不得核
定为“优秀”，总经理（总裁）与负有责任的副总经理（副
总裁）按个人经营业绩考核表内计分规则进行扣减并不得核
定为“优秀”；发生较大及以上安全环保责任事故的，公司
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全体经理层成员任期制与契约化考核结果不得核定为“称
职”及以上。
    （2）因发生政治责任事件、党风廉政问题、违规违纪案
件等，所在经理层成员中有人受到严重警告及以下党纪处分
或记大过及以下政务处分的，企业主要负责人当年度任期制
与契约化考核结果不得核定为“优秀”，当事人按情节严重
核定任期制与契约化考核结果；所在企业班子成员中有人受
到撤销党内职务及以上党纪处分或降级以上政务处分的，企
业主要负责人当年度任期制与契约化考核结果不得核定为
“称职”及以上，当事人当年度任期制与契约化考核结果直
接核定为“不称职”及以上。
    第二十二条 经理层任期考核与任期第三年的年度考核结
合进行。任期考核应综合考虑国有资产保值增值率、主营业
务平均增长率、任期内年度考核结果等指标要素。具体按有
关考核实施细则执行。

    第二十三条 经理层年度考核经核定最终考核结果，向
经理层本人进行反馈。如对考核结果有异议的，可向公司
提出申诉。经核准确认的考核结果，在一定范围内公开。

    第二十四条   纪委书记的考核另有规定的，从其规定。


                       第五章 薪   酬


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    第二十五条 经理层的薪酬包括基本年薪、绩效年薪、
增量奖励、任期激励和专项奖励收入五部分构成。

    （一）基本年薪是年度基本收入，按月固定发放。

    （二）绩效年薪是与年度公司党建考核和经营业绩考
核结果挂钩的浮动收入，原则上占年度薪酬（基本年薪与
绩效年薪之和）的比例不低于 60%。
    （三）任期激励是与任期经营业绩考核结果挂钩的收
入。
    第二十六条 经理层的薪酬核定以及基本年薪、绩效
年薪、任期激励、增量奖励和专项奖励发放按照《东江环
保董事长及高级管理人员薪酬管理办法》执行。
    第二十七条   应根据经理层业绩考核结果，按约定及
时足额发放薪酬，合理拉开经理层薪酬差距。
    经理层个人年度业绩考核结果为不称职或年度业绩考
核主要指标完成率低于 70%的，不得领取绩效薪酬。
    经理层年度业绩考核结果系数分配按照《东江环保董
事长及高级管理人员薪酬管理办法》执行。
    第二十八条 任期激励的发放与任期考核结果挂钩。
任期考核结果为优秀、称职的，全额计发任期激励；考核
结果为基本称职的，计发任期激励的 60%；考核结果不称
职的，不计发任期激励。任期激励收入在任期考核结束，
经审计后，按相关规定实行延期支付。
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    第二十九条 经理层年度（任期）绩效薪酬应经公司
履行相关程序后予以兑现。

    第三十条 任期未满解聘或由上级单位进行组织调动的，
按以下原则计发薪酬。基本年薪计发至离岗日期。绩效等
浮动薪酬根据不同情形予以计发：属个人辞职，以及因考
核不称职、按有关制度受到降职及以上处分的，未满考核
周期的绩效年薪和任期激励不再发放；属组织调整岗位或
协商解聘的，按工作时间、视绩效完成情况计发。

    严格执行薪酬追索扣回规定，在规定期限内发现领导
人员给企业造成重大经济损失或重大不良影响的，应将其
相应期限内兑付的绩效年薪、任期激励部分或全部追回，
并止付所有未支付部分。具体按照《东江环保董事长及高
级管理人员薪酬管理办法》相关情形执行。


                  第六章 监督管理


    第三十一条 经理层的监督管理，按有关规定执行。
    第三十二条 应建立健全对经理层的监督体系，党组织、
董事会、监事会等治理主体，以及纪检监察、审计等部门
根据职能分工，做好履职监督工作。坚持以预防和事前监
督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度并认真执行，
及早发现和纠正其不良行为倾向。
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    第三十三条 经理层在聘任期间应当维护企业国有资产
安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、挥霍
国有资产。经理层违反规定，未履行或未正确履行职责，
在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，
严肃追究责任。

    第三十四条 应按照“三个区分开来”要求和公私分明、
尽职合规的免责原则，建立健全并细化相关工作机制的主
体、标准、适用情形和工作流程，形成可落实可操作的制
度安排。

                  第七章 续（解）聘


    第三十五条 任期考核结果为称职以上的，可以续聘。任
期考核结果为基本称职的，可根据工作需要及双向选择综合
研究，视情况续聘或解聘。经理层续聘时应按规定重新签订
岗位聘任协议和业绩目标责任（任期、年度）。
    第三十六条 畅通经理层退出通道，出现以下情形时，可
以解聘:

    （一）聘任期满，不再续聘的。

    （二）任期未满，因个人原因提出辞职。

    （三）任期未满但双方协商一致解除聘用协议。

    （四）达到法定的退休年龄。

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    （五）根据工作需要，协商一致调整岗位等其他劳动合
同约定或有关法律法规规定可以解聘的。

    第三十七条 对不胜任或不适宜担任现职的，应当及时
中止任期、免去现职、及时解聘，不得以任期未满为由继续
留任。一般包括以下情形:

    （一）年度业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低
于 70 分），或年度业绩考核主要指标未达到完成底线（如
完成率低于 70％）的。

    （二）连续两年年度业绩考核结果为不称职（百分制低
于 80 分），任期业绩考核结果为不称职的（百分制低于 80
分）。

    （三）年度业绩考核结果中总经理得分连续两年在班子
内排名靠后的、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析
研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。

    （四）发生严重违规违纪情形的。

    （五）对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。

    （六）因其他原因，董事会（或控股股东及其党组织）
认为不适合在该岗位继续工作的。

    第三十八条 解聘时，可根据经理层个人业务专长另行
安排工作。如个人提出解除劳动合同关系，应同时办理解除
劳动合同手续。

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    第三十九条 达到规定的退休年龄，应予以解聘退休，
按有关规定迁转所有关系，落实社会化属地管理。

    第四十条 因个人或其他原因提出辞职的，需提前 30
个自然日提交书面离职申请，经公司党委、 董事会研究
后，履行相关审批程序后解聘。未经批准，不得擅离职守，
对擅离职守造成严重后果的，依法追究责任。

    第四十一条 解聘时，应根据有关规定，开展调查、启
动离任程序，包括专项调查、任免决策、离任交接，按相关
规定开展离任审计等。

    建立离任追责机制，对已解聘离任，但在聘任期间行为
给企业造成重大损失的、损害企业利益等情形并造成恶劣影
响的，视情节轻重，依法依规追究相关人员责任。

    第四十二条 离职或退休后，继续对公司的商业秘密和
核心技术负有保密责任和义务，保密期限按国家和上级单
位、公司的有关规定执行。



                       第八章 附则

    第四十三条 本办法未尽事宜，按照国家相关法律法
规、《公司章程》等相关规定执行。国家政策另有规定的，
从其规定。
    第四十四条 本办法自印发之日起执行。

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