广东宏大控股集团股份有限公司

   高级管理人员薪酬管理办法




     广东宏大控股集团股份有限公司董事会


              二零二四年修订




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                         第一章 总则

第一条     目的


    为进一步规范公司高级管理人员的薪酬管理，完善激励和约束机

制，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，提升公司整体管理水平，

确保公司发展战略目标的实现，根据《公司章程》的有关规定，结合

公司实际情况，特制定本管理办法。


第二条     原则


       公司对高级管理人员的薪酬管理应遵循公平、公正、公开原则和

有效激励、适度约束原则，符合市场化改革和激励约束的相关政策规

定。


第三条     适用范围


    本制度适用于经董事会聘任的高级管理人员。


第四条     管理机构与职责


   （一）董事会下设的薪酬与考核委员会指导本办法制定，负责对

本办法的执行情况进行监督。

   （二）董事会授权公司董事长负责组织本办法的实施。




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                第二章 薪酬的构成和标准

第五条   公司高级管理人员的薪酬及福利方案参照当地相同行业或

  相当规模企业及结合公司实际情况确定。


第六条   高级管理人员领取岗位薪酬，其岗位薪酬由基本年薪、效

  益奖金和福利构成，具体如下：


   薪酬总额=基本年薪+效益奖金+福利

              =固定薪酬+浮动薪酬+福利

     类别                   项目                性质

                 基本工资
                                         固定薪酬
   基本年薪      竞业与保密补偿

                 绩效工资

                 经营业绩奖              浮动薪酬
   效益奖金
                 超额利润奖

     福利        —                      —



   （一）基本年薪

   基本年薪=基本工资+竞业与保密补偿+绩效工资

   当值轮值总经理根据市场薪酬水平、岗位的相对价值和任职人员

的资历能力等因素，拟定高级管理人员的基本年薪标准，董事会授

权薪酬与考核委员会审批该标准方案。其中基本工资和竞业与保密


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  补偿为固定薪酬，绩效工资为浮动薪酬。

      基本年薪中固定薪酬与浮动薪酬所占比例根据职务层级和岗位

 性质的不同而不同。

                        表 2-1 基本年薪标准及比例表

                     基本年薪
      职务层级                   基本工资比例   绩效工资比例   竞业与保密补偿比例
                       标准
  轮值总经理         60-100 万       45%            50%               5%
  其他高级管理人员   48-80 万        55%            40%               5%

      1、基本工资、竞业与保密补偿

      根据表 2-1 确定的原则，确定基本工资、竞业与保密补偿标准。

      2、绩效工资

      绩效工资与高级管理人员当期的绩效分数挂钩，绩效工资标准根

 据岗位性质和职务层级差异，按表 2-1 浮动薪酬所占基本年薪的比例

 确定。

    绩效工资=绩效工资标准*当期绩效分数/100

      （二）效益奖金

      1、经营业绩奖

      经营业绩奖是根据公司年度归属母公司净利润提取一定比例的

 奖金，作为高级管理人员的智力资本回报，该奖金计入当年成本后按

 归属母公司净利润的一定比例提取，根据当年归母净利润以及高管人

 数确定经营业绩奖的具体提取比例。

        人数
                      7-8 人           9-10 人        11-12 人        13-15 人
归母净利润


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＜5 亿（含本数，
                    ≤4%       ≤4.5%        ≤5%        ≤5.5%
    下同）

    5-7 亿          ≤3.5%          ≤4%    ≤4.5%        ≤5%

    7-10 亿         ≤3%       ≤3.5%        ≤4%        ≤4.5%

   10-13 亿         ≤2.5%          ≤3%    ≤3.5%        ≤4%

   13-16 亿         ≤2%       ≤2.5%        ≤3%        ≤3.5%

     举例：如归母净利润为 5-7 亿时，高管人数为 10 人，提取经营

 业绩奖比例为 4%；当高管人数为 9 人，提取经营业绩奖比例为 3.6%。

     经营班子考核分数由两部分组成，经营考核占 70%、党建与党风

 廉政建设考核占 30%，即经营班子考核分数=经营考核分数×70%+党

 建与党风廉政建设考核分数×30%。其中，经营考核分数由《经营班

 子目标责任书》约定。

     可分配经营业绩奖总额=归属于母公司净利润×提取比例×经营

 班子考核分数/100

     高管个人经营业绩奖=【（该高管奖金分配系数×个人年度考核分

 数）/∑（所有高管奖金分配系数×个人年度考核分数）】×可分配经

 营业绩奖总额。

     高管奖金分配系数当值轮值总经理为 1，其他高管的分配系数由

 当值轮值总经理确定并报董事长备案。




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   2、超额利润奖


       超额利润奖是对高级管理人员做出超出预期目标的业绩表现的

肯定。根据董事会确定的考核指标，确定从超额利润中提取 20%作为

超额利润奖，该奖金须先计入当年成本后再按该比例提取。

    董事会与经营班子签订任期责任书，每年董事会对战略指标完成

情况进行考核打分，以各董事平均分作为当年战略目标考核得分，计

算发放超额利润奖。

    每年净利润指标=目标净资产收益率×当年加权平均净资产。

    超额利润=（实际完成的净资产收益率-目标净资产收益率）×当

年加权平均净资产。

    超额利润奖=超额利润×20%×当年战略目标考核得分/100。

    目标净资产收益率和战略目标考核指标在任期责任书中确定。授

权董事长根据公司的战略复盘情况，在本届任期内对战略考核指标提

议调整，报公司董事会审议决定。任期结束后，对董事会三年的战略

指标打分进行平均，作为战略指标完成情况的任期最终得分。

    战略指标任期最终得分=（第一年得分+第二年得分+第三年得分）

/3。

    经营班子任期应发放超额利润奖=任期累计超额利润*20%*任期

战略目标考核得分/100。

    当年加权平均净资产以当年审计报告计算“加权平均净资产收益
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率”的净资产口径为准。

    高级管理人员个人年度超额利润奖金=【（该高管奖金分配系数

×个人年度考核分数）/∑（所有高管奖分配系数×个人年度考核分

数）】×年度超额利润奖金总额。

    若当年实现了超额利润，应先将超额利润补足以前年度未完成的

净利润指标，剩余部分提取20%作为超额利润奖，该奖金须先计入当

年成本后再按该比例提取。

    若公司当年没有完成董事会提出的净利润指标，则当年不做处理，

待本届任期届满后按如下情况处理：

    情况一：若三年累计完成值没达到累计考核指标的，则需按三年

平均得分返还任期内累计获得的税后超额利润奖。

    应退的奖金额=累计利润不足部分*20%*三年平均得分*（1-个税

税率）

    情况二：若三年累计完成值超过累计考核指标，但应发放的超额

利润奖小于已发放的超额利润奖的，应返还差额部分的税后金额。

    情况三：若三年累计完成值超过累计考核指标的，且任期应发放

的超额利润奖大于已发放的超额利润奖的，差额部分在任期结束后发

放。

    广东省环保集团有限公司派出人员不参与超额利润奖的分配。

    （三）福利

    高级管理人员的福利按公司的福利制度规定执行。
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                      第三章 绩效考核

第七条     每一届董事会应与高级管理团队签订《经营班子目标责

任书》确定公司经营业绩指标进行考核，根据该经营考核分数，按

本制度第六条规定核算经营业绩奖。


       根据《经营班子目标责任书》的内容，授权董事长与所有高级

管理人员分别签订《高级管理人员目标责任书》，并授权董事长对

轮值总经理进行考核、当值轮值总经理对其他高级管理人员进行考

核。


第八条     考核周期


    高级管理人员的绩效考核周期分为半年度考核、年度考核。其中，

半年度考核与基本年薪中的绩效工资相关，年度考核与经营业绩奖和

超额利润奖相关。


第九条     高级管理人员的考核分值与权重


    （一）董事会依据目标责任书对经营班子进行年度考核，考核分

数应用于经营业绩奖及超额利润奖的提取。

    （二）轮值总经理考核，董事会授权董事长对轮值总经理进行半

年度考核（分为上半年及下半年）及年度考核，根据半年度考核得分

发放基本年薪中的绩效工资；年度考核得分应用于经营业绩奖及超额
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利润奖的分配。

     （三）其他高级管理人员，董事会授权当值轮值总经理对其他

高级管理人员进行半年度考核（分上半年及下半年）及年度考核，根

据半年度考核得分发放基本年薪中的绩效工资；年度考核得分应用于

经营业绩奖及超额利润奖的分配。


第十条   各板块轮值总经理当值期间的考核（含半年度绩效考核

和目标责任书考核），70%的权重由股份公司责任书构成，30%的权

重由板块责任书构成，非当值期间，30%的权重由股份公司责任书

构成，70%的权重由板块责任书构成。股份公司高管担任轮值总经

理的，100%的权重由股份公司责任书构成。


                      第四章 薪酬调整

第十一条 岗位调整


    适用本办法的人员如发生岗位变动，根据薪酬管理之“易岗易薪”

的原则，薪酬标准自岗位变动次月起按新标准执行，绩效工资、年度

效益奖按新、旧标准分段计算。


第十二条 辞职或辞退


    适用本办法的人员不再担任公司高级管理人员，其基本年薪及经

营业绩奖按实际工作天数计算，当年的超额利润奖自动取消，任期内

已领取的超额利润奖如遇到需返还的情况，应当向公司返还。

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第十三条 退休或其他


    高级管理人员如在一个会计年度中退休，或因各种原因丧失劳动

能力而离职，其基本年薪和效益奖金按退休当年实际工作天数计发。

    高级管理人员如在一个会计年度内所分管工作因为其工作失误、

渎职或其他主观原因致公司被行政处罚，其固定薪酬按该月实际工作

天数发放，取消其绩效工资和当年效益奖金。

    高级管理人员如严重失职、渎职或因违法犯罪，或者公司有足够

的证据证明高管人员在任职期间，由于侵占企业财产、泄漏公司经营

和技术秘密、损害公司声誉、违反竞业限制规定等行为，给公司造成

重大损失的，受贿索贿的,取消其当月固定薪酬、绩效工资以及当年

度效益奖金 。

    高级管理人员是否存在上述负面情形，由董事长根据公司调查情

况作出决定。


                      第五章 薪酬发放

第十四条 薪酬发放周期


    （一）基本工资、竞业与保密补偿按月发放。

    （二）绩效工资：半年度考核后根据本办法约定的绩效工资计算

方式进行发放。

    （三）效益奖金：采用年末预发，考核后补差的方式发放。年末

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预发额是根据当年考核指标实际达到的目标值预估（以公开披露信息

为准）考核得分，根据其预估分数预发年度效益奖金总额的 80%，预

发方案应当经董事长事前批准。最终董事会考核结束后的差额部分再

计算发放。如经考核后需退回预发的效益奖金，则高管应当按公司要

求及时退回。


                    第六章 特殊说明

   （一）适用本办法的人员实行岗位责任制，其上述薪酬标准中已

经包含工作过程中可能需要加班而产生的加班报酬；

   （二）有下列情况的，公司经董事会通过可终止高管薪酬体系：

   ①因经营亏损导致破产或解散的；

   ②企业出现重大违法、违规行为；

   ③公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；

   ④董事会作出的决议。


                       第七章 附则

（一）本办法所称“以上”“以下”含本数，“超过”“不足”不含本

数。如无特别说明，本办法中“当年”“当年度”均为会计年度。本

办法中净利润、净资产等财务指标，如无特别说明，均指公司合并财

务报表中的相关财务指标；

（二）本办法的解释权、修改权归董事会；
（三）本办法自董事会审议通过后生效实施，原办法同时废止。
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