凌云工业股份有限公司
            经理层成员绩效与薪酬管理办法


                     第一章 总   则


    第一条 为体系化推进凌云工业股份有限公司（以下简称
“凌云股份”）董事会职权落实，提升董事会行权履职能力，持
续完善经理层成员绩效与薪酬管理体系，健全激励约束机制，充
分激发经理层成员创业动力和创新活力，结合管理实际，制定本
办法。
    第二条 本办法适用于凌云股份经理层成员的绩效与薪酬管
理。
    第三条 本办法所指经理层成员包括凌云股份总经理、副总
经理、总会计师、董事会秘书，其他同级别领导人员参照执行。
    第四条 凌云股份对经理层成员的绩效与薪酬管理实行年度
绩效考核与专项绩效考核、任期绩效考核相结合，分类考核与分
级评价相统一，考核结果与薪酬激励相挂钩的制度。
    第五条 绩效与薪酬管理遵循的原则
    （一）把贯彻落实习近平总书记重要指示批示和党中央决策
部署放在首位，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四
个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，持续完善凌
云股份绩效考核与薪酬激励管理体系。
    （二）战略引领原则。服务凌云股份发展方针和战略规划，
健全高质量发展指标体系、落实建设具有全球竞争力的现代化企

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业要求，牢固树立新发展理念，加快推动高质量发展。
    （三）分类考核原则。针对经理层成员不同岗位的特点、岗
位职责及分工等，实施差异化绩效考核与激励，增强绩效考核与
激励的针对性、有效性。
    （四）责权利统一原则。坚持激励与约束相统一，建立与绩
效考核紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，绩效增、
薪酬增，绩效降、薪酬降。
    （五）持续改善原则。建立基于发展实际的目标管理、过程
监控、结果应用、改进提升的绩效管理闭环，构建鼓励勇于担当、
对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
    第六条 凌云股份对经理层成员的绩效与薪酬管理在凌云股
份董事会的领导下组织实施。


             第二章 经理层成员绩效考核管理


    第七条 凌云股份经理层成员绩效考核工作依据绩效考核、
党建工作考核和多维度测评结果，采取按约束条件、比例分布、
得分排序相结合的方式，年度按照优秀、称职、基本称职、不称
职进行分级，任期按照 A、B+、 B、C、D 进行分级，经理层成员
等级比例分布根据领导班子考评等级确定。
    第八条 经理层成员年度考评分级，是指凌云股份董事会依
据凌云股份领导班子的考核得分及等级情况，结合经理层成员个
人考评得分综合确定的考评等级。经理层成员年度考评分级得分
根据年度绩效考核、党建工作考核、年度多维度测评结果加权计

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算。
    （一）总经理考评分级内容
    1.年度绩效考核、党建工作考核得分直接采用凌云股份领导
班子年度绩效考核、党建工作考核得分。
    2.年度多维度测评，是指对凌云股份总经理素质、能力、业
绩三个方面进行的量化评分。
    （二）经理层副职考评分级内容
    1.年度绩效考核得分采用年度经营业绩责任书评价得分。年
度经营业绩责任书评价，是指凌云股份对经理层副职年度经营业
绩责任书约定事项完成情况进行量化评分。
    2.党建工作考核，是指凌云股份党委根据党员经理层成员履
行“一岗双责”有关要求，与经理层副职签订党建工作责任书，
并对责任书约定事项完成情况进行量化评分。
    3.年度多维度测评，是指对凌云股份经理层副职素质、能力、
业绩三个方面进行量化评分。
    经理层成员年度考评分级细则见附件。
    第九条 经理层成员任期考评，依据经理层成员整个任期及
任期内各年度考评结果，结合凌云股份整体任期考评结果挂钩，
综合确定。
    第十条 如有从系统外引进并实施目标化考核、契约化管理
的经理层成员，按照契约约定内容进行考核。


       第三章 经理层成员绩效考核结果运用及薪酬管理



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    第十一条 经理层成员考评分级结果将作为经理层成员培养、
使用、奖惩的重要依据。
    （一）经理层成员评为优秀，采取适当方式进行表彰奖励。
    （二）经理层成员评为称职，进行勉励，促其进一步提高。
    （三）经理层成员评为基本称职，组织进行提醒、诫勉谈话，
并限期整改；或经综合研判，认定为不适宜或不胜任担任现职的，
进行组织调整。
    （四）经理层成员评为不称职，经综合研判，确属不适宜或
不胜任担任现职的，进行组织调整。
    第十二条 经理层成员薪酬一般包括年度薪酬、任期激励收
入和专项奖励，由凌云股份董事会核定并组织兑现。
    经理层成员年度薪酬包括基本年薪和绩效年薪两个部分。基
本年薪是经理层成员的年度基本收入；绩效年薪是与经理层成员
年度绩效考核结果相联系的收入。
    任期激励收入是与经理层成员任期绩效考核结果相联系的薪
酬收入。综合考虑完成任期绩效考核目标任务的情况、解决凌云
股份历史遗留问题和重大难题以及为凌云股份做出贡献的不同情
况，给予适当任期奖励。
    将任期内年度薪酬的 20%作为任期奖励的一部分延期至任期
绩效考核结束后，结合单位任期绩效考核结果，按照不同职务分
段累计，确定年度薪酬中延期支付部分及任期奖励金额。具体为：
    1.单位任期绩效考核结果为 A 级的，全额兑现任期内延期支
付的 20%部分，在此基础上，再增加任期内年薪总水平的 20%作为
奖励；

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    2.单位任期绩效考核结果为 B 级的，全额兑现任期内延期支
付的 20%部分，在此基础上，再增加任期内年薪总水平的 15%作为
奖励；
    3.单位任期绩效考核为 C 级的，全额兑现任期内延期支付的
20%部分，无任期激励；
    4.单位任期绩效考核为 D 级的，全部扣减任期内延期支付部
分，无任期激励。
    专项奖励。以公司战略规划为导向，对于加快推进实施创新
驱动发展战略，在打赢关键核心技术攻坚战、实现原创性引领性
技术攻关、推进行业产品建设创新发展、以新发展理念为统领实
现产业化协同化发展、超前布局面向未来的专业技术体系和技术
标准、依靠科技和管理创新抓好质量安全工作、打造人才高地、
协同创新开放合作等方面取得重大工程立项、重大节点突破，或
取得重大资源配置和重大经济效益，在国家层面或者对凌云股份
长远发展有重大意义和重大影响，大幅提升凌云股份核心竞争力
和战略科技力量支撑地位的事项，经凌云股份研究同意，按照
“一事一议”原则给予专项奖励。
    其他重点专项工作。与凌云股份签订《专项考核责任书》的，
经凌云股份研究同意，按照责任书约定兑现奖励。
    第十三条 经理层成员基本年薪和绩效年薪分别按照凌云股
份董事长基本年薪和绩效年薪标准的一定系数确定。其中，总经
理的基本年薪兑现标准系数为 1，绩效年薪兑现系数结合个人考
评分级结果在 0~1.05 范围内确定；经理层副职基本年薪兑现系数
结合个人考评分级结果在 0.5~0.9 范围内确定，绩效年薪兑现系

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数结合个人考评分级结果在 0~0.9 范围内确定。经理层成员考评
分级结果将作为薪酬兑现重要依据，其中：
    （一）总经理评为优秀，绩效年薪兑现系数为 1.05；评为称
职，绩效年薪兑现系数为 1；评为基本称职，绩效年薪兑现系数
为 0.5~0.95；评为不称职，绩效年薪兑现系数为 0。
    （二）经理层副职评为优秀，绩效年薪兑现系数可综合其年
度各项考核得分和综合表现在 0.85~0.9 范围内确定；评为称职，
绩效年薪兑现系数 可综合其年度各项考核得分和综合表现在
0.7~0.85 范围内确定；评为基本称职，绩效年薪兑现系数可综合
其年度各项考核得分和综合表现在 0~0.7 范围内确定；评为不称
职，绩效年薪兑现系数为 0。
    经理层成员年度薪酬按照凌云股份董事长上年度薪酬的一定
比例实行月度预发。以凌云股份董事长上年度全部基本年薪和 40%
绩效年薪作为基准，总经理按照比例 1 实行预发，总会计师按照
比例 0.8 实行预发，其他经理层副职按照比例 0.7 实行预发。预
发薪酬按月平均兑现。


                  第四章 管理程序及要求


    第十四条 管理程序
    （一）凌云股份总部相关部门根据职责分工，完成年度绩效
目标完成情况报告、年度党建工作报告的编制和经理层成员年度
经营业绩责任书和党建责任书的考评评价、年度多维度测评等考
评专项工作，由人力资源部汇总。

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    （二）人力资源部综合各项考评结果，提出经理层成员考评
分级建议，向经理层成员个人反馈考评分级情况；提出绩效年薪
实际兑现系数建议，并预填经理层成员《年度薪酬手册》。
    （三）人力资源部将经理层成员考评分级建议和《年度薪酬
手册》提交董事会薪酬与考核委员会审核后，报凌云股份董事会
审核同意后执行。
    第十五条 领导班子和经理层成员对考评分级结果有异议的
可申请复核，由凌云股份董事会薪酬与考核委员会组织复核、报
凌云股份董事会审定。复核期间执行原考评分级结果。
    第十六条 责任追究
    （一）重大专项任务或重点产品科研生产保障任务未按期完
成，发生保密违法行为或者重大保密违规问题、发生重大档案安
全事故、较大及以上网络安全事件、法律纠纷案件造成重大损失
或者恶劣影响，发生严重及以上质量问题导致凌云股份受到通报、
扣罚年度考核绩效或者造成重大经济损失等情形，发生重伤及以
上生产安全事故、发生突发环境事件、发生节能环保违法违规事
件、发现存在质量安全环保严重违规等行为，审计中发现较大潜
亏、发现存在违规经营投资行为、发现审计整改责任不落实或者
管理不闭环等情形，凌云股份根据经理层成员承担的责任和凌云
股份有关规定实施责任追究，扣减当年绩效年薪，或者追索扣回
部分或者全部已发绩效年薪、任期激励收入；情节严重的，给予
组织责任追究；涉嫌违纪违法的，依纪依法处理。
    （二）实行责任终身追究机制。有关责任人员因调任、离职、
退休等原因已离开原工作岗位的，应予以责任追究。

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    （三）责任追究由凌云股份总部相关部门依据职责和相关规
定提出意见，经董事会薪酬与考核委员会报董事会批准后实施，
有特别规定的从其规定。
    第十七条 考核容错
    （一）容错事项
    对凌云股份贯彻落实国家决策部署，依规实施有利于促进单
位发展的改革创新，严格履行相关决策程序，没有谋取个人私利
且未对单位造成严重损失，可包括但不限于以下事项：
    1.实施技术创新过程中，对投入大、周期长的创新项目，因
技术迭代演进、市场环境发生重大变化等因素未实现预期收益的，
或非传统领域竞标失利的；
    2.优化国有资本布局，对符合单位主业方向、国家战略性新
兴产业发展方向的重大结构调整项目，因外部环境发生重大变化
等因素未达到预期收益的；
    3.因重大不可抗力、消化解决历史遗留问题和处置低效无效
资产等因素，当期绩效受到重大影响的。
    （二）容错事项处理方式
    经理层成员在考核期末报送的绩效总结分析报告中，对容错
事项提出申请。
    考核责任部门提请董事会对容错事项进行核查，经认定后，
将容错事项对绩效考核结果的影响，予以适当处理。
    第十八条 经理层成员绩效考核时，超出预算且影响当期利
润完成并符合认定条件的自筹研发费用投入，可视同利润加回。
落实“人机隔离、机器换人、黑灯工厂”建设等安全生产方面的

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投入，影响当期利润完成的，可合理认定。
    第十九条 经理层成员的薪酬（包括年度薪酬、专项奖励、
任期激励等）计入凌云股份工资总额，单独统计列示。经理层成
员薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料至少保存 15 年。
    第二十条 经理层成员的年度薪酬、专项奖励和任期激励为
税前收入，经理层成员应依法缴纳个人所得税。坚持收入唯一制，
除国家明确规定和凌云股份核定的年度薪酬、专项奖励和任期激
励外，经理层成员不得再领取其它任何收入。
    （一）经理层成员获得国务院政府特殊津贴、省市级及以上
劳动模范、五一劳动奖章等荣誉奖励的，可按照相关规定领取一
次性奖金。
    （二）经理层成员不得领取由地方政府或有关部门发放的奖
金及实物奖励。
    第二十一条 经理层成员的年薪实行岗变薪变，按照凌云股
份董事会统一安排执行。
    第二十二条 对因工作需要，12 个月内境外工作或生活达到 6
个月及以上的经理层成员，视经理层成员所在地的物价和生活水
平、艰苦程度和危险程度等因素，可发放境外工作补贴。
    境外补贴以人民币为结算货币，由公司按月发放，计入经理
层成员薪酬，纳入工资总额管理。
    第二十三条 经理层成员因岗位变动调离凌云股份或者退休
的，自下发职务调整通知文件次月起，除按当期在岗实际工作月
数计提的年度薪酬、专项奖励和任期激励收入外，不得继续在凌
云股份领取薪酬。

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    经理层成员因工作变动离开原岗位、工作关系按规定保留在
凌云股份的，自下发任免通知文件次月起，其薪酬参考凌云股份
同岗位经理层成员的基本年薪确定，除按当年在单位经理层岗位
实际工作月数计提的年度薪酬和任期激励收入以及按照经理层成
员分工、贡献进行的专项奖励分配外，不得继续领取其他收入。
    第二十四条 除在国家规定标准内参加基本社会保险，享受
企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利待遇之外，经理层
成员不得违规领取其他福利性货币收入，不得违规在兼职企业
（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。存在违反规
定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇或者超标准发放薪酬、
福利、津贴等行为的，按照有关规定给予纪律处分、组织处分和
经济处罚，并追回违规所得收入。经理层成员因违纪违规受到处
理的，减发或者全部扣发绩效年薪。


                       第五章 附则


    第二十五条 本办法由凌云股份董事会负责解释。
    第二十六条 本办法自印发之日起执行，2023 年 4 月印发的
《凌云工业股份有限公司经理层成员绩效与薪酬管理办法》（凌
股人字[2023]54 号）同时废止。




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附件


                经理层成员年度考评分级细则


    一、是指凌云股份董事会依据凌云股份领导班子的考核得分
及等级情况，结合经理层成员考评得分综合确定的考评等级。经
理层成员考评分级得分根据年度绩效考核、党建工作考核、年度
多维度测评结果加权计算，满分 100 分。其中，年度绩效考核占
60%，党建工作考核占 20%，年度多维度测评占 20%。党建工作考
核是领导人员考评分级重要否决项，党建工作考核得分 90 分以下
不能评为 A 级，80 分以下不能评为 B+级，70 分以下直接评为 C
级，出现一票否决情形直接评为 D 级。
    二、总经理考评分级内容
    （一）年度绩效考核、党建工作考核得分直接采用凌云股份
年度绩效考核、党建工作考核得分。
    （二）年度多维度测评，是指对凌云股份总经理对党忠诚、
勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁 5 项一级指标进行量
化评分，满分 100 分。
    三、总经理考评分级标准
    （一）总经理同时符合以下情形的，具备评为优秀资格：
    1.党建工作考核评为 A 级；
    2.个人年度多维度测评得分 90 分及以上。
    （二）领导班子评为优秀等次，总经理符合优秀条件的，可
评为优秀；领导班子评为良好等次，总经理符合优秀条件、考评
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分级得分排序靠前的，可评为优秀；领导班子评级为一般及以下，
总经理不能评为优秀。
    （三）党建工作考核评为 B 级及以上，总经理评为称职。
    （四）出现下列情形之一的，总经理评为基本称职：
    1.个人年度多维度测评得分 70 分以下；
    2.个人年度多维度测评得分连续两年在凌云股份经理层成员
中排名末位，且当年得分 80 分以下；
    （五）出现下列情形之一的，总经理评为不称职：
    1.个人年度绩效考核得分低于 80 分；
    2.连续两年评为基本称职，经综合研判，确属不胜任的；
    3.因个人负有主要责任，导致领导班子评为较差等次的；
    4.因其他原因造成严重不良影响或不良后果的。
    四、经理层副职考评分级内容
    （一）年度绩效考核得分采用年度经营业绩责任书评价得分。
年度经营业绩责任书评价，是指凌云股份对经理层副职年度经营
业绩责任书约定事项完成情况进行量化评分。满分 100 分。
    1.年度经营业绩责任书中每项指标满分 100 分，并承担一定
权重，全部指标权重合计 100%。
    2.指标结构。指标包括共性指标和个性化指标。个性化指标
中明确个人主要指标 1-3 项，其余为个人其他指标。指标总项数
原则上控制在 10-15 项范围内。
    3.指标权重。共性指标和个性化指标的权重比例根据经理层
副职职责分工个性化确定，但个性化指标权重比例不得低于 50%。
个人主要指标应当根据重要程度确定，并在权重上明确体现，单

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项权重原则上不低于 10%。
    4.指标打分。具体的指标目标值、权重和打分规则以年度经
营业绩责任书或其他方式予以约定，根据指标实际完成值或达成
程度（如标志性成果）进行考核评价。
    定量指标完成考核目标时，打分不低于 90 分；超过考核目标
时，可予以加分，直至 100 分；未完成考核目标时，打分应在 90
分基础上予以扣分。
    定性指标根据指标达成程度折算至百分制。完成考核目标时，
打分不低于 90 分；完成突出时，可适当加分，直至 100 分；未完
成考核目标时，按照指标达成程度基于 90 分进行折算。
    此外，对经理层成员履职中对凌云股份做出突出贡献或造成
重大不利影响的，可在年度经营业绩责任书评价得分基础上，予
以 0-10 分的奖励加分或惩罚扣分。
    5.在考核期终了前，确因实际情况变化导致指标的重要程度、
难易度、影响性等因素发生明显变化的，经凌云股份与经理层成
员协商一致，可对指标目标值或权重进行一次调整。
    6.年度经营业绩责任书评价得分及个人主要指标的“底线”
均为 80 分，未达“底线”的，应当按照任期制和契约化管理要求
及时解聘、退出岗位。
    （二）党建工作考核，是指凌云股份党委根据党员领导人员
履行“一岗双责”有关要求，与经理层副职签订党建工作责任书，
并对责任书约定事项完成情况进行量化评分，满分 100 分。
    （三）年度多维度测评，是指对凌云股份经理层副职对党忠
诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁 5 项一级指标进

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行量化评分，满分 100 分。由凌云股份董事会组织相关干部职工
实施。
    五、经理层副职考评分级标准
    （一）同时符合以下情形的经理层副职，具备评为优秀资格：
    1. 个人党建责任书评价得分 90 分及以上；
    2.个人年度多维度测评得分 90 分及以上。
    （二）凌云股份董事会根据领导班子不同评级动态设置经理
层副职可评为优秀的比例；领导班子评为较差等次，经理层副职
不能评为优秀。
    （三）经理层副职个人党建责任书评价得分 80 分及以上，评
为称职。
    （四）经理层副职评为基本称职条件同总经理评为基本称职
条件。
    （五）经理层副职评为不称职条件同总经理评为不称职条件。
    六、领导班子评为良好等次时，凌云股份可根据经理层成员
考评分级得分、工作状态、履职业绩等研究确定具体称职经理层
成员。
    七、领导班子评为一般或较差时， 评为基本称职及以下领导
班子成员不少于 1 人，凌云股份根据领导人员考评分级得分、工
作状态、履职业绩以及导致领导班子评为一般或较差的责任情况
等研究确定。




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