杭州凯尔达焊接机器人股份有限公司
        2024 年限制性股票激励计划实施考核管理办法


    杭州凯尔达焊接机器人股份有限公司（以下简称“公司”或“本公司”）为
了建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住优秀人才和核心骨干，充分调
动和发挥员工的工作积极性、创造性，有效提升团队凝聚力和企业核心竞争力，
将股东利益、公司利益和个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，
确保公司发展战略和经营目标的实现，公司在充分保障股东利益的前提下，按照
收益与贡献匹配的原则，制定了《杭州凯尔达焊接机器人股份有限公司 2024 年
限制性股票激励计划（草案）》（以下简称“股权激励计划”或“本激励计划”）。
    为保证公司本激励计划的顺利实施，形成良好均衡的价值分配体系，现根据
《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理
办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南
第 4 号——股权激励信息披露》等有关法律、法规和规范性文件以及《杭州凯尔
达焊接机器人股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）和本激励计划
的相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
    一、考核目的
    制定本办法的目的是加强公司股权激励计划执行的计划性，量化公司股权激
励计划设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确
保实现公司股权激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提
升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、
全面的评价依据。
    二、考核原则
    本办法所实施的考核坚持公平、公正、公开的原则，坚持准确、全面、及时
的原则，坚持为股权激励计划配套的原则。
    三、考核范围
    本办法适用于参与公司本激励计划的所有激励对象，即公司董事会薪酬与考
核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，包括公司公告本激励计划时
在公司（含子公司，下同）任职的董事、高级管理人员、核心技术人员、中层管
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理人员、核心技术（业务）骨干以及公司董事会认为需要激励的其他员工。
     四、考核机构及执行机构
     （一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导和审
核本激励计划的组织、实施工作。
     （二）公司人力资源处组成考核小组负责具体考核工作。考核工作小组对薪
酬委员会负责及报告工作。
     （三）公司人力资源处、财务部等相关部门负责相关数据的收集和提供，对
数据的真实性和可靠性负责，并接受公司内审部门监督；同时负责激励对象考核
分数的计算、考核结果的材料汇总、保存。
     （四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
     五、考核指标及标准
     （一）满足公司层面业绩考核要求
     本激励计划在 2024-2026 年三个会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行
考核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。公司选取累计
净利润(A)和累计自产机器人销量(B)两个指标进行考核，根据上述指标完成情况
确定公司层面归属比例，首次授予部分各年度考核目标安排如下：
                                                                B：累计自产机器人销量
                                 A：累计净利润(万元）
                    对应考核                                               （台）
    归属期
                     年度        目标值           触发值         目标值             触发值
                                （Am）              (An)        （Bm）              （Bn）
 第一个归属期        2024         5,000           4,250           3,000             2,550
 第二个归属期     2024-2025      12,500           10,625          9,000             7,650
 第三个归属期     2024-2026      22,500           19,125         19,000             16,150
   注：（1）上述“净利润”以经审计的归属于上市公司母公司的净利润，并剔除公司全部在有效期内的
股权激励计划或员工持股计划所涉及的股份支付费用的影响作为计算依据，下同；
   （2）上述“自产机器人销量”以经公司年报披露的自产机器人销量为计算依据，下同。

     根据公司层面业绩考核完成情况，公司层面的归属比例如下表所示：
         考核指标                  考核指标完成比例                 公司层面归属比例
                                          A≥Am                            X=100%
        累计净利润                    An≤A＜Am                            X=A/Am
                                          A＜An                             X=0%
                                          B≥Bm                            Y=100%
   累计自产机器人销量
                                       Bn≤B＜Bm                           Y=B/Bm

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                                       B＜Bn                          Y=0%
 公司层面归属比例（Z）                             Z=MAX（X,Y）

    若预留部分限制性股票在 2024 年三季报披露前授予，则预留部分业绩考核
与首次授予部分一致；若预留部分限制性股票在 2024 年三季报披露后授予，则
预留部分考核年度为 2025-2026 年两个会计年度，每个会计年度考核一次，各年
度业绩考核目标如下表所示：
                                                           B：累计自产机器人销量
                              A：累计净利润(万元）
                对应考核                                             （台）
    归属期
                   年度       目标值            触发值      目标值            触发值
                             （Am）               (An)     （Bm）             （Bn）
 第一个归属期   2024-2025     12,500            10,625      9,000             7,650
 第二个归属期   2024-2026     22,500            19,125      19,000            16,150

    根据公司层面业绩考核完成情况，公司层面的归属比例如下表所示：
       考核指标                 考核指标完成比例              公司层面归属比例
                                       A≥Am                         X=100%
      累计净利润                     An≤A＜Am                       X=A/Am
                                       A＜An                          X=0%
                                        B≥Bm                        Y=100%
  累计自产机器人销量                 Bn≤B＜Bm                       Y=B/Bm
                                       B＜Bn                          Y=0%
 公司层面归属比例（Z）                             Z=MAX（X,Y）

    若公司未满足上述业绩考核目标，则所有激励对象当年计划归属的限制性股
票全部取消归属，并作废失效。
    （二）满足个人层面绩效考核要求
    激励对象个人层面的绩效考核根据公司现行的相关规定组织实施，个人绩效
考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，届时根据以下考核评级表中对应的评价等
级确定激励对象个人层面归属比例：
       评价等级             A（优秀）      B（良好）     C（合格）        D（不合格）

   个人层面归属比例           100%              80%        60%                  0%
    如果公司满足当期公司层面业绩考核目标，激励对象个人当年实际可归属额
度=个人当年计划可归属额度×公司层面归属比例×个人层面归属比例。
    激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至以后年度。
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    六、考核期间与次数
    本次激励计划首次授予的限制性股票考核年度为 2024-2026 年三个会计年
度，每个会计年度考核一次。若预留部分限制性股票在 2024 年三季报披露前授
予，则预留部分业绩考核年度与首次授予部分一致；若预留部分限制性股票在
2024 年三季报披露后授予，则预留部分考核年度为 2025-2026 年两个会计年度，
每个会计年度考核一次。
    七、考核程序
    （一）公司人力资源处、财务部等相关部门在董事会薪酬委员会的指导下负
责具体的考核工作，负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在
此基础上形成绩效考核报告并保存。
    （二）公司人力资源处、财务部等相关部门将对激励对象的绩效考核报告提
交公司薪酬委员会审议，并由其做出决议。
    八、考核结果管理
    （一）考核指标和结果的修正
    考核结束后，公司董事会薪酬委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的
考核指标和考核结果进行修正。
    （二）考核结果反馈与申诉
    1、被考核对象有权了解自己的考核结果，员工直接主管应在考核工作结束
后五个工作日内将考核结果通知被考核对象。
    2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源处沟通解决。
如无法沟通解决，被考核对象可以在接到考核结果通知的五个工作日内，向薪酬
委员会提出书面申诉，薪酬委员会需在十个工作日内进行复核并确定最终考核结
果或等级。对经董事会薪酬委员会复核后确定的最终考核结果或等级，被考核对
象不得再有异议。
    （三）考核记录归档
    1、考核结束后，人力资源处应保留绩效考核所有考核记录档案。
    2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重
新记录，须由当事人签字。
    3、绩效考核结果作为保密资料归档保存，保存期限至少为五年，保存期结


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束后由人力资源处负责统一销毁。
    九、附则
    （一）本办法使用的有关词语与激励计划具有相同释义。
    （二）本办法由董事会制订、解释和修订，经公司股东大会审议通过后，与
本激励计划同时生效。
    （三）激励计划有效期内，如法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》
发生修订，或者新增适用其他法律、行政法规、规范性文件的，本办法应当适时
修订。本办法未明确规定的内容，按照法律、行政法规、规范性文件和《公司章
程》的有关规定执行。


                                 杭州凯尔达焊接机器人股份有限公司董事会
                                                         2024 年 4 月 2 日




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