海越能源集团股份有限公司
               2022 年限制性股票和股票期权激励计划
                           实施考核管理办法


    海越能源集团股份有限公司（以下简称“公司”）按照《海越能源集团股份有限

公司 2022 年股票期权与限制性股票激励计划（草案）》（以下简称“股权激励计划草

案”）对公司董事、高级管理人员、公司及控股子公司核心骨干以及公司董事会认为

需要进行激励的其他员工（以下简称“激励对象”）实施股权激励。

    为保证公司股权激励计划的顺利实施，根据《中华人民共和国公司法》等有关

法律、法规、部门规章以及《海越能源集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司

章程》”）的规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。


                                第一章 总则

    第一条 考核目的

    进一步完善公司法人治理结构，建立和完善责、权、利相一致的激励与约束机

制，促进公司董事、高级管理人员、公司及控股子公司核心骨干以及其他员工诚信、

勤勉地开展工作，确保公司发展战略和经营目标的实现，促进公司的可持续发展，

保证公司股权激励计划的顺利实施。

    第二条 考核原则

    考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业

绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高

管理绩效，实现公司价值与全体股东利益最大化。

    第三条 考核范围

    本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司董事、

高级管理人员、中层管理人员、公司及控股子公司技术骨干人员、业务骨干人员以

及公司董事会认为需要进行激励的其他员工。

    股权激励计划中对预留部分的激励权益授予的激励对象的考核同首次授予的激
励对象。

                                     1
                           第二章 考核组织管理机构

    第四条 考核机构

    1、公司董事会负责领导和组织对股权激励计划的激励对象的考核工作，并负责

对董事、高级管理人员进行考核。

    2、公司董事会下设绩效考核工作小组，负责对除董事及高级管理人员以外的其

他人员进行考核，由公司总经理、各部门总经理及被考核对象的直接主管、人资行

政部总经理组成。

    3、公司人资行政部、财务部及其它相关部门负责相关数据的收集和提供，并对

数据的真实性和可靠性负责。

    第五条 考核程序

    1、公司董事会下设的绩效考核工作小组负责具体的考核工作，负责激励对象考

核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在此基础上形成绩效考核报告，并提交董

事会审核。

    2、公司董事会下设的绩效考核工作小组将对公司及控股子公司核心骨干以及公

司董事会认为需要进行激励的其他员工的绩效考核报告提交公司董事会审核。董事

及高级管理人员的绩效考核报告由公司董事会审核。

    第六条 考核期间与次数

    股权激励计划授予的激励股票，在解除限售期/行权期的三个会计年度中，分年

度进行绩效考核，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权/解除限售条件。


               第三章 考核内容、考核方式、结果运用与管理

    第七条 考评评价指标及评价标准

    考评分为公司层面业绩考核要求和激励对象个人层面绩效考核要求。

    1、考评评价指标

    （1）公司层面业绩考核指标

    由净利润增长率和净资产收益率两项指标构成。

    （2）激励对象个人层面绩效考核指标

    按公司考核办法实施。
    2、考评评价标准

                                      2
      （1）公司层面业绩考核评价标准

      各指标在每一考核年度的目标值为：
      解除限售期                                 业绩考核目标
    第一个            1、以 2021 年净利润为基数，2023 年净利润增长率不低于 20%；
行权/解除限售期       2、2023 年加权平均净资产收益率不低于 2.60%。
    第二个            1、以 2021 年净利润为基数，2024 年净利润增长率不低于 50%；
行权/解除限售期       2、2024 年加权平均净资产收益率不低于 3.19%。
    第三个            1、以 2021 年净利润为基数，2025 年净利润增长率不低于 70%；
行权/解除限售期       2、2025 年加权平均净资产收益率不低于 3.52%。

      注：1、以上净利润、净利润增长率及加权平均净资产收益率指标计算以归属于上市公司股

东的扣除非经常性损益的净利润作为计算依据。

      2、本激励计划有效期内，若公司发生发行股份融资、可转债转股等再融资行为，则新增加

的净资产及其产生的收益不列入净资产收益率考核计算范围（相应收益无法准确计算的，可按

扣除融资成本后的实际融资额乘以同期国债利率计算确定）。

      （2）激励对象个人工作绩效考核评价标准：

      a、激励对象个人考核指标——财务考核指标、年度 KPI 考核指标、年度培训考

核指标、部门协同效率考核指标。

      b、考核依据：每年度，激励对象与公司签署的《个人 KPI 绩效责任书》；

      c、考核内容：

      公司主要从财务维度、KPI 管理指标维度、年度配需计划维度、部门协同效率

维度的四个维度设置考核指标和考核内容对激励对象进行考核。各项考核指标分别

由相关部门提供考核数据：
序号       考核内容                        指标定义                      考核数据评估方

  1        财务指标            净利润实现及加权平均净资产收益率                财务部
                          以公司年度预算目标为基础分解具体月度考核标
  2        KPI 指标                                                          人资行政部
                                          准为基础
             年度
  3                        以激励对象年度初制定的年度培训计划为基础          人资行政部
           培训指标
             部门
  4                           以月度部门间配合度调查表为基础确认             人资行政部
           协助指标

      结合不同激励对象的管理层级、职位类别和主要价值贡献方式、进行不同的考

核权重设置。
                                          财务     KPI 指标维     年度培训     部门协助
 序号              激励对象
                                          维度         度           维度         维度


                                            3
  1                  董事                   60%          30%          5%              5%

  2               高级管理人员              60%          30%          5%              5%

  3       中层管理人     销售业务类         50%          30%          10%             10%
          员、技术骨
  4                      技术研发类         30%          50%          10%             10%
          干人员、业
  5       务骨干人员     运营支撑类         20%          60%          10%             10%

      d、考核目标调整：根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年

度工作目标计划时须经直接上级审核后在董事会、薪酬与考核工作小组备案。

      董事会在审核确定激励对象最终的个人绩效表现时，可对受客观环境等因素影

响较大的考核指标和考核结果进行调整。

      e、考核结果等级及应用
                                      考核标准等级设想

序号       等级                  分数标准                         标准评定描述

  1        优秀          高于90分（含90分）               出色的、持续超过岗位标准要求

  2        良好          80-90分 （不含90分）              称职、达到超过岗位标准要求

  3        合格          60-80分 （不含80分）            基本适合岗位标准要求，仍需努力

  4       不合格        低于60分（不含60分）                   未能达到岗位标准要求

      在绩效考核期间激励对象出现违法违规、内部重大违纪、重大工作失职、重大

客户投诉、以及其他严重损害公司声誉、经济利益、企业公众形象的事项，相关激

励对象的当年考核结果将一次被定为“不合格”。

      前述考核结果作为股权激励计划的行权/解除限售依据。考核结果为优秀、良好

及合格且符合其他解除限售条件的激励对象可以按照股权激励计划草案的相关规定
申请行权/解除限售；考核结果为“不合格”的激励对象，其所持相应股票期权/限制

性股票不能按照股权激励计划草案的相关规定申请行权/解除限售。
           考核等级      优秀[90,100] 良好[80,90)   合格[60,80)     不合格[0,60)

           标准系数         100%            80%          60%               0

      若当年度公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际行权/解除限售额度=

标准系数×个人当年计划行权/解除限售额度。

      未行权/解除限售的股票期权/限制性股票由公司按照股权激励计划草案规定相
关规定处理。

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    第八条 考核结果的反馈

    1、被考核者有权了解自己的考核结果，公司董事会、薪酬与考核委员小组应当

在考核结束五个工作日内向被考核者通知考核结果；

    2、如被考核者对考核结果有异议，首先应与公司进行沟通。如果不能妥善解决

时，董事、高级管理人员向董事会提出申诉，公司及控股子公司核心骨干以及公司

董事会认为需要进行激励的其他员工向董事会绩效考核工作小组提出申诉，董事会、

绩效考核工作小组在接到申诉之日起十个工作日内，对申诉者的申诉请求予以答复，

并根据实际情况对其考核结果进行复核，根据复核结果对考核结果进行修正。

    第九条 考核结果归档

    1、考核结束后，所有绩效考核记录作为保密资料由董事会负责归档保存。

    2、为保证绩效激励的有效性，绩效考核记录不允许涂改，若需重新修改或重新

记录，须当事人签字。


                              第四章 附则

    第十条 解释及生效

    1、本办法由董事会负责解释。

    2、本办法自公司股东大会审议通过之日起生效。




                                            海越能源集团股份有限公司董事会
                                                  二〇二二年十一月三十日




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