淮河能源（集团）股份有限公司
      经理层任期制和契约化管理办法
                      （试行）


                    第一章    总则

    第一条   为贯彻落实中央及省委、省国资委党委关于进
一步深化国有企业改革的决策部署，根据《安徽省国有企业
推行经理层成员任期制和契约化管理实施方案》精神，结合
公司实际，制定本办法。
    第二条   公司推行经理层任期制和契约化管理应遵循
以下基本原则：
    （一）坚持党的领导。坚持和加强党对国有企业的全面
领导，坚持党管干部、党管人才原则，切实发挥党组织在推
行企业经理层成员任期制和契约化管理工作中的领导和把
关作用。
    （二）坚持权责对等。依法落实董事会对经理层成员的
聘任、业绩考核、薪酬管理等权利，切实保障总经理根据公
司法和公司章程行使主持经营管理、组织实施董事会决议等
职权，推动形成各司其责、各负其责、协调运转、有效制衡
的公司治理机制。
    （三）发挥市场作用。对标市场、对标行业、结合公司
发展战略需要及下属公司实际科学合理确定各单位经理层
成员考核目标和薪酬标准，以业绩贡献为导向，实行经理层
成员薪酬能高能低、能增能减。


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    （四）严格监督管理。强化企业经理层成员岗位目标考
核，健全完善退出机制，按照契约约定严格退出管理，对违
规经营投资造成国有资产损失的相关负责人严格责任追究。
    第三条      公司推行经理层任期制和契约化管理的单位
包括公司及下属企业。岗位范围包括但不限于公司的总经理、
副总经理、财务总监和公司章程规定的其他高级管理人员；
下属企业董事长（执行董事）、总经理（厂长）、副总经理（副
厂长）、财务总监、总师、副总师等管理人员。下属企业专
职党委副书记、纪委书记、工会主席等岗位参照本办法同向
管理。
    第四条      公司下属企业经理层任期制和契约化管理工
作在公司党委领导下进行。公司党委工作部（人力资源部）
具体负责公司下属企业经理层任期制及契约化管理日常工
作推进。

                第二章 任期制和契约化管理

       第五条   任期制管理。是指公司及下属企业经理层成
员全部实行任期制岗位管理，原则上，每届任期 3 年。每届
任期期间，有新聘任人员按聘任之日起到该届任期届满时为
止。
    （一）选聘关系确立。公司及下属企业经理层成员按照
相关人事管理权限履行党组织提名推荐程序，下属企业按照
公司法有关程序办理聘任手续，董事会（或执行董事、法定
代表人，下同）与经理层成员签订《岗位聘用（任职）协议
书》，明确聘任关系。
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    （二）续聘与解聘。经理层成员任期届满，岗位聘任关
系自然解除，公司董事会综合经理层成员德才表现和任期考
核结果，在“双向选择”的基础上，提出是否续聘意见建议，
报党组织研究。决定续聘的，重新履行聘任程序并签订《岗
位聘用（任职）协议书》。未能续聘的，自然免职或解聘,如
有党组织职务，原则上一并免去。
    （三）合理权责划分。公司及下属企业根据经理层成员
工作分工实际，制定经理层成员个人《岗位说明书》，“一人
一说明”，对号入座，明确经理层成员岗位职责与任职资格，
明确经理层成员的权责界限，经完善相关审批程序后实施。
经理层成员分工原则上任期内保持相对稳定，如分工调整，
应重新制定《岗位说明书》并报批后实施。
    第六条   契约化管理。是指公司及下属企业和经理层成
员以签订的劳动合同为基础，以《岗位聘用（任职）协议书》、
《个人经营（岗位）业绩责任书》（含年度和任期，下同）
为载体，建立契约关系。
    （一）签订目标契约。公司和经理层成员通过签订《岗
位聘用（任职）协议书》约定聘用岗位职务、期限、双方责
权利、薪酬管理与奖惩等；通过签订《个人经营业绩目标责
任书》，明确绩效考核内容和指标、考核目标及计分方式、
考核结果的相应奖惩措施等。经营业绩目标责任书一经签订，
非董事会提出，不得随意更改。
    原则上，《个人年度经营业绩目标责任书》在公司下达
年度下属企业绩效指标后 1 个月内签订；届内、年内新增人
员及岗位职务调整等需要新签订或修订以上协议书与责任

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书，应在 1 个月内签订。
    （二）强化绩效考核。根据推行经理层成员契约化管理
工作要求，建立符合企业实际的经理层经营业绩考核体系，
根据经理层成员《岗位说明书》中明确的岗位分工、职责权
限与签订的目标责任书，实行“一岗一考核”、“年度+任期”
的考核模式，以“定量+定性”相结合的考核指标，确保公
司各项经营目标的有效落实。
    （三）严格结果运用。执行与实施任期制与契约化管理
企业经理层成员经营业绩考核结果挂钩相结合的薪酬兑现
及岗位退出措施。经理层成员年度、任期考核被评定为不合
格的，经党组织研究认定为不胜任或不适宜担任现职的，及
时中止任期，免去现职。

                   第三章 考核管理

    第七条   公司及下属企业董事会根据市场同类企业经
营水平，结合企业战略发展目标和经理层成员岗位职责，按
照主管部门下达的经营业绩指标分解责任，设计考核指标和
制定经理层成员考核实施细则，会同主管部门共同实施考核
管理工作。
    第八条   公司及下属企业经理层成员的考核分为年度
考核和任期考核两类，以《个人经营业绩目标责任书》为主
要考核依据。年度经营业绩考核以年度为周期进行，一般在
次年年初进行，与党组织对所属子分公司领导班子的年度考
核一体化实施，年度考核结果作为年薪兑现的重要依据；任
期经营业绩考核一般结合任期届满当年年度考核一并进行。

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    第九条     公司及下属企业董事会应根据公司下达的任
期及年度经营业绩考核目标，并结合本单位战略发展规划和
目标以及经理层成员的工作分工，将单位指标细化分解到各
经理层成员任期和年度的个人责任目标，在经理层成员签订
的个人任期及年度经营业绩责任书明确。
    第十条     根据考核周期，考核指标分为个人任期业绩考
核指标和个人年度业绩考核指标两类。考核指标的设计应与
主管部门下达给企业的经营业绩指标相挂钩，并充分体现经
理层成员经营管理能力与业务能力，以及为企业创造的价值
和广大干部职工对其工作的满意度，从多个维度考核经理层
成员综合素质和履职成效。其中：
    （一）个人任期业绩考核指标。包括任期内个人年度考
核结果（权重占 60%）和个人任期工作指标考核（权重占 40%）
两部分。
    1.任期内年度考核结果取任期内三年个人年度考核结
果的平均值。
    2.个人任期工作指标：根据企业功能定位、产业特点和
中长期发展战略目标，综合考虑效益效率、产业发展、岗位
职责等因素，差异化确定考核指标和权重，指标数量原则上
设置 3～5 个。主要包括任期内经营成果、个人岗位业绩综
合评价等。
    （二）个人年度业绩考核指标。包括本单位年度经营业
绩指标和个人年度岗位业绩指标两部分。
    1.单位经营业绩指标取年度内单位综合考核结果。
    2.个人年度岗位业绩指标主要来源于经理层成员个人

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工作职责范围内的工作，可分解为经营成果、发展成果、安
全生产、党建群团、党风廉政建设以及综合评价等。除综合
评价指标外，其他考核指标以量化指标为主，并通过实施细
则明确指标解释、指标目标值、指标权重、计分规则及特殊
事项处理原则等，同时合理区分业绩存量与业绩增量的关系、
市场化业务与非市场化业务（包括政策性业务、公司内部关
联业务等）的关系，突出抓创新、抓开拓、抓短板。不能量
化的，应具体细化，明确关键节点、时限要求及工作成效标
准等。
    第十一条   公司及下属企业的经营业绩考核工作由党
组织按照公司综合考核评价暂行办法有关规定组织开展，下
属企业的董事长（执行董事、法定代表人）对公司整体企业
经营业绩负责，其岗位绩效考核结果与单位综合考核结果挂
钩；下属企业经理层成员的个人业绩考核由公司党组织会同
公司董事会组织开展。
    第十二条   公司及下属企业经理层成员任期考核等级
分为 A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个级
别。A 级、B 级根据任期考核得分排名，结合年度综合考核
结果综合确定，原则上不超过 80%。各单位总经理在一个考
核单元内评级，本单位经理层其他成员在一个考核单元内评
级。

                   第四章 薪酬管理

    第十三条   公司及下属企业按照“薪酬标准与目标高低
相匹配、薪酬增减与业绩变化相一致、市场化业绩才有市场

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化薪酬”的原则，根据企业经营业绩、参考同类行业领域等，
科学合理确定下属企业经理层成员薪酬水平。实行任期制与
契约化管理的企业经理层成员薪酬一般由基本薪酬、绩效薪
酬和奖励薪酬构成。
    （一）公司经理层成员薪酬
    基本薪酬，根据管理职责、责任与风险大小及上年度公
司员工平均工资水平等因素确定，考核基数为公司董事会确
定的年度净利润预算。绩效薪酬，由董事会薪酬与考核委员
会负责考核，根据审计后的企业净利润确定。总经理必须完
成考核基数指标，并承担全部法人财产及净资产保值增值责
任。
    （二）下属企业经理层成员薪酬

    基本薪酬不参与单位挂钩考核，为经理层人员基本收入。
绩效薪酬与本单位经营业绩及个人工作业绩挂钩考核。奖励
薪酬按公司有关规定执行。
    （三）公司及下属企业经理层成员实行月度预付薪酬制
度。年度薪酬考核兑现时扣除预付部分，预付工资数以签订
的经理层成员岗位聘用协议书为准。
    （四）公司有新管理制度的按新制定执行。
    第十四条     公司及下属企业经理层成员在任期内未正
确履行职责导致出现重大失误、给企业造成重大损失的，一
经查实，将根据其承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩
效薪酬和奖励薪酬收入。追索扣回机制适用于已离职或退休
的经理层成员。
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                    第五章 退出机制

    第十五条    公司及下属企业经理层成员出现以下情况
之一的，经党组织研究认定为不胜任或不适宜担任现职的，
应当及时中止任期、免去现职，及时解聘。
    （一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（百分制
低于 70 分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线
（完成率低于 70%）的。
    （二）年度综合考核结果为不合格或连续出现两次合格
的。
    （三）任期内某一年度岗位绩效考核结果为合格及以下，
且经党组织认定其不能胜任现职岗位的。
    （四）任期综合考核评价认定不胜任或不合格，或者在
年度综合考核中得分连续两年排名靠后，经分析研判确属不
胜任或不适宜担任现职的。
    （五）对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
    （六）有违规违纪违法行为或因其他原因，下属企业董
事会或党组织认为不适合在该岗位继续工作的。
    第十六条    对不胜任或不适宜担任现职的下属企业经
理层成员，不得以任期未满为由继续留任，应当及时予以解
聘。对中止任期、免去现职（解聘）的经理层成员，可按照
管理权限和人岗相适原则，综合运用转岗、竞聘上岗等方式，
妥善作出安排，薪酬待遇按照岗变薪变、以岗定薪原则确定，
真正做到能上能下，实现管理闭环。

               第六章   监督管理及责任追究

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    第十七条   公司构建以企业董事会、党组织、监事（会）
为治理主体，两级纪检监察、巡察、审计、人力资源等部门
分工协作的立体化监督体系。各监督主体根据管理权限与职
能分工，对公司推行任期制与契约化管理工作成效进行监督，
对各级经理层成员履职尽责情况进行监督，坚持以事前和预
防监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度办法，及早
发现和纠正不良行为。
    第十八条   公司经理层成员在聘任期间应当维护企业
国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、
挥霍国有资产。经理层成员违反规定，未履行或未正确履行，
在企业投资发展、经营管理活动中造成国有资产损失或其他
严重不良后果的，严肃追究责任。符合“三个区分开来”要
求，且经理层成员在履职过程中公私分明、尽职合规，经公
司党委会、董事会研究并履行相关报批程序后可适当减免责
任。

                     第七章    附则

    第十九条   本办法经公司董事会审议通过后实施，由公
司党委工作部（人力资源部）负责解释。




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