号百控股股份有限公司
          2021 年股票期权激励计划实施考核办法


    号百控股股份有限公司（以下简称“号百控股”或“公司”）为
了建立与公司业绩和长期战略紧密挂钩的激励机制，完善整体薪酬结
构体系，为公司业绩长期持续发展奠定人力资源竞争优势，特制定《号
百控股股份有限公司 2021 年股票期权激励计划（草案）》（以下简
称“股权激励计划”）。为保证股权激励计划顺利实施，现根据《中
华人民共和国公司法》等有关法律、法规及公司章程的相关规定，结
合公司绩效考核管理办法，制定股权激励计划实施考核办法。
    一、总则
    1.目的
    进一步完善公司治理结构，健全公司激励与约束机制，保证股权
激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励计划的激励作用，
进而实现公司的可持续发展，为股东带来更高效更持续的回报。
    2.原则
    考核评价必须坚持“公平、公正、公开”的原则，严格按照本办
法和考核对象的工作业绩进行客观的评价，实现股权激励与本人工作
业绩、行为表现紧密结合。
    3.考核对象
    本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，范围包括所
有接受股权激励授予的公司董事长、总经理（董事）及其他高级管理
人员、中层管理人员，以及对公司经营业绩和持续发展有直接影响的
骨干人员，涵盖总部及下属子公司。
    二、考核组织职责权限
    1.公司董事会负责制定与修订本办法，并授权公司董事会薪酬和

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考核委员会负责考核工作；
    2.公司董事会薪酬和考核委员会负责领导与审核考核工作；
    3.由薪酬和考核委员会授权公司人力资源部负责具体实施考核
工作，薪酬和考核委员会对考核过程进行指导与监督；
    4.公司人力资源部、财务部等相关业务部门负责考核数据的搜集
和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
    三、考核体系
    （一）考核内容
    公司倡导高绩效导向，对考核对象的工作业绩和行为表现进行客
观评价，促进公司与考核对象绩效的持续改善和提升。
    （二）考核项目与指标
    对于号百控股股份有限公司的股权激励授予对象，依照公司绩效
考核管理办法中规定的考核指标进行考核。
    （三）考核等级及评价标准
    1.公司层面业绩考核
    仅当以下条件同时满足时，授予的股票期权才可按照事先确定的
对应比例，如期生效：

    （1）第一个行权期，号百控股 2022 年加权平均净资产收益率不

低于 4.00%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股 2022 年营业收

入增长率不低于 6.50%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股 2022

年应收账款周转率不低于 10 次，且不低于对标企业 75 分位值。

    （2）第二个行权期，号百控股 2023 年加权平均净资产收益率不

低于 4.50%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股 2023 年营业收




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入增长率不低于 7.00%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股 2023

年应收账款周转率不低于 11 次，且不低于对标企业 75 分位值。

    （3）第三个行权期，号百控股 2024 年加权平均净资产收益率均

不低于 5.00%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股 2024 年营业

收入增长率不低于 7.50%，且不低于对标企业 75 分位值；号百控股

2024 年应收账款周转率不低于 12 次，且不低于对标企业 75 分位值。
    其中，加权平均净资产收益率、营业收入增长率均为归属上市公
司股东的扣除非经常性损益后的口径。
    同时，如果公司当年实施公开发行、非公开发行、资产重组等影
响净资产的行为，则当年及下一年度指标值以扣除新增的净资产为计
算依据。
    若达不到行权条件，则当期股票期权不得行权。若符合行权条件，
但未在上述行权期全部行权的该部分股票期权由公司注销。
    2.个人层面绩效考核
    员工的绩效等级依据绩效考核成绩划分为 A（优秀）、B（称职）、
C（待改进）、D（不称职）四个等级，优秀人员比例控制在 25-30%，
称职人员比例控制在 60%-65%，待改进和不称职的人员比例控制在
5%-10%。具体以公司绩效考核管理办法为准。
    （四）考核流程
    1.考核每年进行一次，评出年度绩效考核等级结果。
    2.公司人力资源部等相关部门负责具体考核操作，根据被考核人
年度工作业绩目标完成情况及行为表现情况进行评估，并形成被考核
人年度绩效考核结果。其中，董事长、董事、总经理及其他高级管理
人员年度考核结果需报公司董事会、薪酬和考核委员会备案。公司董
事会负责最终考核结果的审核。

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    （五）考核结果管理
    1.考核结果的应用
    （1）对于号百控股董事长及高级管理人员，个人实际可行权期
权数量=个人当年度计划可行权期权数量×个人绩效系数。
    （2）对于其他人员，需将子公司（或部门）考核作为可行权数
量的调节条件，个人实际可行权期权数量=个人当年度计划可行权期
权数量×所属子公司（或部门）业绩系数×个人绩效系数。其中所属
子公司（或部门）业绩系数=所属子公司（或部门）考核得分/100（业
绩系数上限封顶值 1.0）。子公司（或部门）考核指标要承接公司层
面关键指标考核要求，同时体现本单位价值贡献、业务发展规划与特
点。
    个人绩效系数与个人绩效考核等级紧密挂钩，绩效等级划分为 A
（优秀）、B（称职）、C（待改进）、D（不称职）四个等级，具体
对应关系如下：
       个人绩效考核等级              个人绩效系数
                 A                       1.0
                 B                       1.0
                 C                       0.75
                 D                        0


    若激励对象考核年度个人绩效考核结果为 A/B/C 档，激励对象可
按照本激励计划规定的比例分批次行权，当期未行权部分由公司注销。
若激励对象考核年度个人绩效考核结果为 D，公司将按照本激励计划
的规定，取消该激励对象当期行权额度，当期未行权部分由公司注销。
    2.考核指标和结果的修正
    考核期内如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影响被考核人工

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作业绩的，公司董事会薪酬与考核委员会可以对偏差较大的考核指标
和考核结果进行修正。
    3.考核结果反馈
    公司董事会薪酬委员会或人力资源部等相关部门原则上应在考
核结束后三十个工作日内向被考核人通知考核结果。
    四、附则
    本办法自股东大会通过之日施行，由董事会负责制定、解释及修
订。




                                 号百控股股份有限公司董事会
                                       2021 年 5 月 11 日




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