南京化纤股份有限公司
     职业经理人绩效考核管理办法（试行）

    第一条 为强化南京化纤股份有限公司（以下简称“公
司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励
职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特
制定本办法。

    第二条 适用范围
    本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高
级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、
总经理助理、董事会秘书等。
    第三条 考核指标设定
    （一）考核周期

    考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。
基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标
责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。

    （二）指标设定原则

    考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、
有效衔接”的原则，在结合公司历史业绩、现状基础，参照
同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。

    （三）指标设定分类


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    考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具
体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经
营计划确定。

    1、年度绩效考核指标设定

    （1）经营业绩指标
    以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、
资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等
指标。
    年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。基准
值=基准额×（1+基准增长比率）。基准额以利润总额为计算
依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本
年目标值综合加权确定，权重分别为 50%、30%、20%。基准
增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发
展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市 GDP 增长比
率。
    新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特
殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。
    （2）重点工作任务目标
    主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项
目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及
民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任
务目标。

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    （3）约束性指标
    以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、
安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理
要求为导向进行设定个人约束指标。
    （4）加分指标
    个人超额完成考核目标任务，或在考核任务之外完成重
大攻坚克难工作，或完成对公司或集团发展具有重大影响的
工作任务的，可予以加分，在年度目标责任书中予以明确加
分项具体内容。
    （5）否决指标
    个人分管范围内发生重大安全或质量责任事故、严重环
境污染事故、重大资产损失、重大意识形态事件、重大违法
违纪行为的，减发或全部扣发绩效年薪或任期激励。
    2、任期绩效考核指标设定

    （1）经济指标
    任期考核的经济指标主要以利润总额和营业收入为考
核指标，分别设置三年累计目标和任期第三年目标值。
    （2）运营质量指标
    任期考核的运营质量指标主要为国有资产保值增值率、
净资产收益率、研发经费增长率、劳动生产率等指标，一般
不超过 4 项。其中国有资产保值增值率及研发经费增长率为
必选指标。

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    （3）发展指标
    任期考核的发展指标主要有市值管理、资本运作、项目
并购、科技项目研发、后备干部人才建设、数字化转型等，
指标设定一般不超过 5 项。
    第四条 绩效考核开展
    （一）年度绩效考核

    1、年度绩效考核综合得分=经营业绩指标得分+重点工
作任务指标得分-约束性指标扣分+加分指标得分。经营业绩
指标和重点工作任务指标基本分之和为 100 分，经营业绩指
标权重为 50%-70%，重点工作任务指标权重为 30%-50%，年
度绩效考核总分上限为 110 分。

    2、经营业绩指标

    经营业绩指标总数一般不超过 5 项，其中利润总额、营
业收入、资产负债率或应收账款周转率、劳动生产率指标为
总经理必选项，职业经理人副职指标选择可根据工作分工，
与公司协商后确定具体指标和分值。财务类指标的考核计算
口径原则上须与年度财务预算口径保持一致。

    （1）利润总额指标计分

    利润总额考核得分=（实际完成值÷考核目标值）× 基
本分，得分上不封顶。公司或子公司实现减亏的，利润计分
按减亏额计加分，最高为基本分的 200%。

    在考核利润总额时，若期末实际未完成研发经费投入预
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算的，年度考核时将未投入部分在利润总额完成数中相应扣
减；若期末实际研发经费投入大于预算的，则超预算部分双
倍视同利润总额完成值。

    （2）营业收入指标计分

    营业收入考核得分=（实际完成值÷考核目标值）× 基
本分，得分上不封顶。

    （3）其他经营业绩指标计分

    其他经营业绩指标依签订的目标考核责任书约定的计
分规则确定。

    3、重点工作任务指标

    重点工作任务指标一般不超过 10 项，依据职业经理人
岗位职责、公司目标要求协商确定。

    4、约束性指标

    约束性指标为扣分项指标，在绩效考核时根据职业经理
人实际工作开展情况酌情扣分，扣减总分不超过 20 分。

    5、加分项指标

    在经营业绩目标责任书中约定，结合职业经理人考核目
标完成情况予以加分奖励，累计加分不超过 10 分。

    6、考核过程中出现否决事项的，由公司根据具体情节，
减发或全部扣发其绩效年薪或任期激励。具体否决事项以双
方签订的考核目标责任书中具体约定为主。


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    4、年度绩效考核实施流程：

    （1）制定年度绩效考核目标：每年 2 月底前，由公司
人力资源部会同各部门组织职业经理人拟定年度绩效考核
具体指标内容，经公司绩效考核领导小组审核后，报公司董
事会审定。

    （2）反馈年度绩效考核目标：每年 3 月底前，人力资
源部将公司董事会审议通过的年度绩效考核具体指标内容
反馈至职业经理人本人，并组织签订年度经营业绩目标责任
书，明确考核标准、权重及计分方法。

    经双方签订的目标责任书须同步上报至上级主管部门
备案。

    （3）中期监督：每年 8 月底前，人力资源部组织各职
业经理人对照本年度目标进行填写目标进度完成情况，并上
报公司绩效考核领导小组。

    （4）期末测评：每年一季度末，人力资源部组织组织
各职业经理人填写期末自评情况。待审计年报结果出具后，
由人力资源部组织各部门对照年度经营业绩目标责任书进
行测评，并形成考核结果建议，经公司绩效考核领导小组审
核后报公司董事会审定。

    （二）任期绩效考核

    1、任期绩效考核得分=经济指标得分+运营质量指标得
分+发展指标得分。任期绩效考核得分上限为 100 分，其中
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经济指标占 10%-30%，运营质量指标占 30%-50%，发展指标
占 30-50%。职业经理人副职指标选择可根据工作分工，与
公司协商后确定具体指标和分值。

    2、经济指标计分

    利润总额、营业收入根据实际状况分别设定具体分值，
得分计算方法如下：

    （1）完成三年累计目标和任期第三年目标，或未完成
三年累计目标但完成任期第三年目标，得分=（三年累计目
标实际完成值/三年累计目标值）×基本分，最高分为基本
分的 110%。

    （2）三年累计目标或任期第三年目标完成率小于 70%，
不得分。

    （3）三年累计目标和任期第三年目标完成率在 70%
（含）-100%（不含）之间，得分=（三年累计目标实际完成
值/三年累计目标值）×（任期第三年目标实际完成值/任期
第三年目标值）×基本分。

    3、其他指标

    运营质量指标及发展指标的最高得分为该项指标内容
的基本分，具体项目、考核目标、分值设置等在经营业绩目
标责任书中约定。

    4、任期绩效考核指标调整

    因各种不利因素对公司业绩产生重大影响，预计任期内
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经济效益将出现大幅下滑的，经公司董事会研究，可适当调
低相关指标目标值，但任期激励兑现额予以下浮。

    5、任期绩效考核实施流程

    （1）制定任期目标。根据职业经理人任期，人力资源
部会同各部门在任期起始时间开始前后三个月内，组织拟定
任期绩效考核指标内容、权重分配及评分细则，报公司绩效
考核领导小组审核后提交公司董事会审定。指标确定后，由
人力资源部组织职业经理人签订任期经营业绩考核目标责
任书。经双方签订的目标责任书须同步上报至上级主管部门
备案。

    （2）任期考核。任期结束，取得任期结束当年财务年
报审计结果后一个月内，人力资源部组织职业经理人对照任
期目标进行完成情况填报，并组织各部门进行初审。初审结
果报公司绩效考核领导小组审核后，提交公司董事会审定。

    （3）考核结果反馈。人力资源部将审定后的任期考核
结果反馈至各职业经理人，职业经理人有不同意见的可向人
力资源部申诉。人力资源部根据申诉事由重新组织评审，并
将评审意见报董事会审议决定。审定后的考核结果同步报上
级主管部门备案。

    第五条 考核结果运用

    考核最终结果作为岗位调整、人员退出、实施奖惩及按
照职业经理人薪酬管理办法兑付薪酬的依据。考核得分 70

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分以下的为不合格。

    出现以下情形之一的应当终止任期、免去现职：
    1、年度经营业绩考核结果未达到 70 分，或年度经营业
绩考核主要指标完成率低于 70%的，经分析研判确属不胜任
或者不适宜担任现职的；
    2、累计两个年度经营业绩考核结果为不合格的，或任
期经营业绩考核结果为不合格的，经分析研判确属不胜任或
者不适宜担任现职的；
    3、任期综合考核评价为不称职的，或者在年度综合考
核评价中连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不
适宜担任现职的；
    4、符合岗位聘任协议约定的退出情形的。
    第六条 其他说明
    本办法经董事会批准后试行。



                                 南京化纤股份有限公司

                                    2021 年 12 月 22 日




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