高级管理人员薪酬绩效管理办法
                  （2022 年修订）
                      第一章    总则

    第一条 目的
    为规范成都市新筑路桥机械股份有限公司（以下简称“公司”）
高级管理人员（以下简称“高管”）薪酬和绩效管理，推行高管
任期制和契约化管理，构建科学的、符合企业管理现状的考核体
系，推动战略目标和经营管理业绩的实现，结合公司实际制定本
办法。
    第二条 适用范围
    本办法适用于公司的高管（总经理、副总经理、财务负责人、
董事会秘书）。其中，通过市场化谈判引入的高管，可结合引进
协议并参照本办法进行综合考评。

           第二章   薪酬结构与考核指标体系

    第三条 薪酬结构
    年度总收入=年度目标薪酬+奖金+津补贴，其中：
    （一）年度目标薪酬=固定薪酬+绩效薪酬，固定薪酬和绩效
薪酬二者间的权重为 30%、70%。高管的年度目标薪酬由薪酬与
考核委员会提出建议方案，报董事会批准。年度目标薪酬一经确
认，不得随意变更，如确需变更的，应当由薪酬与考核委员会审

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议后提交董事会审议。
       （二）奖金根据公司奖励管理办法的相关规定实施，包括重
大项目奖励、重大专项工作奖励、任期专项激励等。
       （三）津补贴的类别、标准和发放方式按公司相关管理办法
执行。
       第四条 考核指标分类及考核实施主体
       总经理个人考核指标从业绩类指标、工作类指标、保障类指
标三个维度进行设置；其他高管个人考核指标从公司考核结果、
其他考核指标两个维度进行设置，其中：
       （一）总经理

序号      考核指标        考核内容        权重   考核周期   考核组织部门   考核承办主体


                       公司年度经营业绩          年度、任
 1       业绩类指标                        50%
                           完成情况                期



 2       工作类指标    重点工作完成情况    30%     年度     人力资源管理   人力资源管理
                                                                部门           部门


                       党建工作、党风廉
 3       保障类指标    洁建设工作完成情    20%     年度
                             况


       （二）其他高管
序号      考核指标        考核内容        权重   考核周期   考核组织部门   考核承办主体

                       包括公司业绩类、
                                                 年度、任                  人力资源管理
 1      公司考核结果   工作类、保障类指    50%
                                                   期                          部门
                         标的完成情况                       人力资源管理
                                                                部门
                       包括分管部门/单
 2      其他考核指标   位年度/任期考核     50%     年度                    目标管理部门
                       结果、个人专项工
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                   作完成情况




               第三章      目标确定及调整

    第五条 岗位聘任
    公司所有高管实行任期制，由公司与所有高管就聘任岗位逐
一签订《岗位聘任协议书》，明确聘任岗位、岗位职责、任期、
权利义务、薪酬、考核管理（含退出约定）等内容。任期内高管
发生变动的，新聘任的高管应重新签订《岗位聘任协议书》，任
期结束时间不变。

    第六条 目标确定
    根据岗位职责和工作分工，按照定量与定性相结合、以定量
为主的导向，科学合理确定高管年度/任期考核指标及目标，经
沟通协商确认后形成高管《年度/任期经营业绩责任书》。
    第七条 经营业绩责任书
    《年度/任期经营业绩责任书》主要明确高管的考核内容和
指标，是高管承接公司目标任务的主要凭据。公司授权董事长与
总经理签订《年度/任期经营业绩责任书》，总经理与其他高管签
订责任书。任期内高管发生变动，新任的高管应当重新签订《年
度/任期经营业绩责任书》，原则上考核周期、考核内容、指标和
目标值等不作调整。




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    第八条 目标调整
    年度目标确定后，若因重大变化确需调整目标的，由经营业
绩责任人提出书面调整申请（包括调整原因、调整内容，调整后
的行动计划及保障措施等），按流程审批通过后执行。经营业绩
责任调整申请未获批准前仍按原经营业绩责任执行。


                第四章    目标考核实施

    第九条 考核周期
    公司高管绩效考核以年度与任期考核相结合的方式进行，年
度经营业绩考核一般在当年年末或次年年初进行，任期经营业绩
考核一般结合任期届满当年年度考核一并进行。
    第十条 考核计分方式
    总经理个人考核得分=业绩类指标考核得分*权重+工作类指
标考核得分*权重+保障类指标考核得分*权重
    其他高管个人考核得分=公司考核得分*权重+其他考核指标
考核得分*权重
    第十一条 考核实施
    （一）总经理
    1.业绩类指标是指公司年度经营业绩完成情况，目标以三年
为周期下达，年度及任期考核。考核周期内离职、退出或进入高
管序列的人员，对在任年度业绩类指标进行考核。
    2.工作类指标主要考核重点工作完成情况，目标每年下达，

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年度考核。
    3.保障类指标主要考核党建工作、党风廉洁建设工作完成情
况，目标每年下达，年度考核。
    （二）其他高管
    1.公司考核结果包括公司的业绩类、工作类、保障类等指标
综合的完成情况，年度及任期考核。
    2. 其他考核指标包括分管部门/单位年度/任期考核结果、个
人专项工作完成情况，目标每年下达，年度考核。视分管部门及
专项工作难度、重要程度等因素，由人力资源管理部门组织沟通
确定权重占比。其他考核指标考核得分=分管单位/部门组织目标
考核得分的加权平均分+个人专项工作考核得分的加权平均分，
分管部门组织目标考核得分、个人专项工作考核得分由目标管理
部门提供。

                 第五章      考核结果运用

    第十二条 考核结果运用
    （一）高管个人考核得分，作用于高管的绩效薪酬部分，对
应关系如下：
   序号            目标考核得分             绩效兑现系数
    1            目标考核得分＜80                0
    2          80≤目标考核得分＜85             0.9
    3          85≤目标考核得分＜90              1
    4          90≤目标考核得分＜95             1.1
    5          95≤目标考核得分＜100            1.2
    6            目标考核得分≥100              1.3

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    （二）公司高管的退出管理按其所签订的《岗位聘任协议书》
中约定的情形执行。
    第十三条 薪酬发放
    （一）固定薪酬和津补贴部分，按月度发放。
    （二）绩效薪酬和奖金部分，根据考核周期，在考核结束后
发放。
    （三）建立薪酬延期支付及追索扣回机制。一定期限内若出
现公司高管给公司造成重大经济损失或重大不良影响的，可将其
相应期限内兑现的绩效薪酬予以扣回或延期支付、止付所有未支
付部分；对违规经营投资的还应按有关规定追究责任。延期支付
及追索回扣机制对已离职的高管同样适用。
    （四）薪酬核算的其他特殊情况按《岗位聘任协议书》中约
定的情形执行。
    第十四条 罚则
    (一) 绩效考核坚持“两个一票否决制”原则，即：安质环
一票否决制、廉洁从业和阳光承诺一票否决制。
    (二) 公司高管的其他过错责任追究和其他奖罚措施按公司
相关管理制度和《岗位聘任协议书》中约定的情形执行。

                     第六章    附则

    第十五条 本办法由董事会负责解释，自董事会批准之日起
执行。

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