成都路桥:高级管理人员薪酬管理及考评奖惩办法(2023年11月)2023-11-22
成都市路桥工程股份有限公司
高级管理人员薪酬管理及考评奖惩办法
第一章 总则
第一条 为适应公司发展需要,建立符合现代企业管理的高
级管理人员定薪和考评奖惩机制,合理确定高级管理人员的收入
水平,并充分调动其工作积极性和创造性,促进经营业绩和管理
水平的持续提升,根据《公司法》和《成都市路桥工程股份有限
公司章程》(以下简称“《公司章程》”),特制订本办法。
第二条 公司高级管理人员的薪酬管理和考评奖惩将遵循以
下原则:
坚持依法依规,透明公开。严格按照国家法律法规、公司管
理制度和本办法相关规定执行,并根据法定要求公开披露。
坚持合理定薪,岗动薪动。薪酬标准与公司经营效益、战略
导向、市场行业水平相结合,并随职位变动而变化。
坚持奖罚并重,公正评判。考评奖惩与个人价值贡献或管理
过失相结合。
坚持长短结合,持续发展。薪酬管理与公司短期效益、长期
效益有效结合,避免短期行为损害公司利益。
第三条 适用范围
本办法适用于《公司章程》确定的高级管理人员,包括但不
限于总经理、副总经理(含常务副总经理)、财务总监、董事会
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秘书、总工程师、总经济师。公司董事长、副董事长、监事会主
席的薪酬管理和考评奖惩按照本办法相关规定执行。
第二章 薪酬管理
第四条 高级管理人员实行年薪薪点制。其年薪标准由年度
薪点基准值和年薪薪点确定,即年薪标准=年度薪点基准值×年
薪薪点。
第五条 年度薪点基准值。即所有高级管理人员每年度定薪
的基准值,由薪点基准值和公司年度战略经营系数确定,即年度
薪点基准值=薪点基准值×战略经营系数,其中:
(一)薪点基准值恒定为 20 元人民币/点;
(二)战略经营系数(取值范围一般为 0.8-1.5,首次以本
办法定薪时取值为 1)由公司结合上年度公司经营效益、年初财
务预算、市场行业水平、物价波动等内外部因素拟定,在年初总
经理办公会上讨论通过后形成报告,报经董事会薪酬与考核委员
会(以下简称“薪考委员会”)审核后执行。
第六条 年薪薪点。高级管理人员年薪薪点从薪级 1-25 共分
为 25 个薪级,每个薪级对应 2 个薪档,依次对应 50 个不同的年
薪薪点。
薪考委员会在董事会的指导下,根据“高级管理人员年薪薪
点表”,结合任职人员职责分工、责任大小及其履历、能力情况,
确定每位高级管理人员的年薪薪级和对应薪点。
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年薪薪级可在年度考评后做动态调整(详见本办法第三章第
二十条)。
第七条 薪酬结构。年薪标准确定后,其中 70%部分作为基本
年薪按月平均发放;剩余 30%部分作为绩效年薪的计薪基数,根
据最终绩效考评结果核算后发放,即实际年薪=基本年薪+绩效年
薪。
第八条 高级管理人员绩效年薪的计算公式为:
班子
绩效年薪=绩效年薪基数×经营管理班子考评系数(S )×
个人
高级管理人员考评系数(S )+超额奖
班子
当公司经营管理班子考评系数(S )达到或超过 95%且公
司年度实现的扣除非经常性损益后的净利润不低于 5000 万元并
超过上一年度实现的扣除非经常性损益后净利润的 40%(以年度
审计报告为准),公司提取超额奖。
超额奖总额以超额 40%增长后的净利润 P 作为基数,并依据
超额程度对应的超额考评系数进行计算提取:
超额
超额奖总额=超额部分的净利润×超额考评系数(S )
班子 个人 超额
(其中 S 、S 、S 的计算公式详见本办法第三章第十
四条至十九条)
公司超额奖的分配由总经理根据年度高级管理人员贡献程
度确定分配系数,报经“薪考委员会”审核同意后由董事长签批
发放。
第九条 为体现高级管理人员在任期内履职的连贯性和可持
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续性,当年度核算确定的绩效年薪兑现 80%,剩余的 20%绩效年
薪作为风险保证金留待任期结束后发放。任期内离职的董监高须
进行离任审计,经审计委员会审计确认后发放其结余的风险保证
金。
第十条 高级管理人员在日常经营管理工作中做出重大突出
贡献,由总经理责成人力资源部向薪考委员会提交专项奖申请报
告,经审核同意后发放;反之,若高级管理人员履职不力或出现
重大管理过失,将按照上述程序实施罚款。
第十一条 高级管理人员在非正常考勤期间,其薪酬发放额
度将按出勤时间的占比执行,各类情形与公司全体员工保持一
致。
第十二条 公司高级管理人员同时兼任公司董事的,按照本
办法相关规定领取薪酬。
第十三条 薪酬在发放过程中,公司将依法代扣代缴个人所
得税。
第三章 绩效考评
第十四条 经营管理班子和高级管理人员实行年终考评制。
经营管理班子的考评指标主要包括经济指标和管理指标,由董事
会依据公司核心战略、结合公司现状和市场行情下达,并在公司
年度经营目标责任书中载明。
第十五条 经济指标包括但不限于净利润、营业收入、新签
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订单量等,其考评权重一般占 70%;管理指标包括但不限于战略
规划与执行、运营风险控制、安全生产管理、团队建设等,其考
评权重一般占 30%。各单项指标及其权重须经薪考委员会审定,
并在公司年度经营目标责任书中载明。
第十六条 经济指标达标率、管理指标评分与其对应的指标
系数关系如下:
经济
一、经济指标达标率 N 和经济指标系数 S
经济
经济指标达标率(N) 经济指标系数(S )
经济
N<60% S =0
经济
60%≤N<100% S =N
经济
100%≤N<120% S =0.5×(N+1)
经济
N≥120% S =1.1
管理
二、管理指标评分 M 和管理指标系数 S
管理
管理指标评分(M) 管理指标系数(S )
管理
M<80 S =0
管理
80≤M<85 S =80%
管理
85≤M<90 S =M%
管理
90≤M<95 S =95%
管理
M≥95 S =100%
班子 经济 管理
所以,经营管理班子考评系数 S =kS +(1-k)S
(其中 k 为经济指标考评权重)
第十七条 超额奖提取计算的系数确定,超额部分的净利润
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超额
(万元)与其对应的超额考评系数 S 关系如下:
超额
超额部分的净利润(P) 超额考评系数(S )
超额
100≤P<1000 0≤S ≤4%
超额
1000≤P<2000 0≤S ≤6%
超额
2000≤P<5000 2%≤S ≤8%
超额
5000≤P<10000 2%≤S ≤9%
超额
P≥10000 2%≤S ≤10%
超额
根据业务拓展实际,年度超额考评系数 S 的取值由总经理
提出,报薪考委员会同意后确定。
第十八条 在薪考委员会指导下,公司依据高级管理人员职
务定位和管理范畴,结合《公司章程》中对应职务的工作细则,
对公司年度经营目标责任书中相应指标进行细化并确定各高级
管理人员的关键考评指标。
第十九条 高级管理人员年终评分与指标系数的关系如下:
个人
高级管理人员评分(R) 个人指标系数(S )
个人
M<60 S =0
个人
60≤M<75 S =60%
个人
75≤M<85 S =80%
个人
M≥85 S =100%
第二十条 高级管理人员年终评分达到 95 分及以上,或连续
两年达到 90 分及以上,公司总经理可向薪考委员会申请上调其
年薪薪级;反之,若年终评分低于 75 分,或连续两年低于 85 分,
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年薪薪级可申请做下调。
第二十一条 绩效考评的周期为一个完整的自然年,时间为
当年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
第二十二条 绩效考评的流程分为制定目标、中期预算调整
和年终考评三部分。
(一)制定目标
董事会确定年度工作目标,下达主要经济指标和管理指标。
薪考委员会确定细化的单项指标及其权重,形成公司经营管理班
子目标责任书;并指导确定各高级管理人员关键考评指标。
董事会授权董事长与总经理签订公司经营管理班子目标责
任书。
(二)中期预算调整
公司将适时进行中期预算调整工作,充分评估因公司战略调
整、国家政策调控、市场环境变化等因素对年度各项指标产生的
影响,并在公司半年总经理办公会上作提案修正,且形成决议。
中期预算调整的工作决议报经薪考委员会审核通过后即刻
生效,并作为年初各项目标责任书的补充附件执行。
(三)年终考评
高级管理人员须向薪考委员会提交个人总结,薪考委员会对
照个人各项关键指标的达标情况,结合各位高级管理人员的工作
履职、特殊贡献等情况进行评分,并对应形成个人指标系数。
总经理代表经营管理班子在年终总经理办公会和董事会上
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做年终述职报告。在董事会的指导下,薪考委员会对照公司经营
管理班子目标责任书中各项管理指标的达标情况进行评分,并对
应形成管理指标系数。
公司经营管理班子目标责任书中各项经济指标以经公司财
务部、审计部审核的经济数据为依据进行核算,并对应形成经济
指标系数。超额奖的提取和分配根据年度审计报告,按第十七条
规定提取确定。
所有指标系数确定后,公司根据本办法核算高级管理人员的
绩效年薪,报经薪考委员会审核通过,并经董事长签批同意后方
可发放。
第四章 附则
第二十三条 本办法经公司股东大会审议通过后生效。
第二十四条 本办法由公司董事会负责解释。
第二十五条 公司第六届董事会第三十七次会议审议通过的
《高级管理人员薪酬管理及考评奖惩办法》废止。
成都市路桥工程股份有限公司董事会
二〇二三年十一月
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